Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Могут ли лишить премии на испытательном сроке

Могут ли лишить премии на испытательном сроке

Могут ли лишить премии на испытательном сроке

Как оформить лишение премии

29 Января 2020 в 19:44 Лишение премии, или депремирование — это наказание работников рублем за нарушение трудовой дисциплины и несоблюдение трудовых обязанностей. Подобные меры финансового воздействия бывают как частичными, так и полными, разовыми или на определенный срок. Связанные статьи Оглавление Если вы обнаружили в тексте ошибку, сообщите нам об этом, выделив ее и нажав Ctrl+Enter Премирование — одна из форм материального стимулирования за отличное выполнение трудовых обязанностей. В отличие от фиксированной заработной платы, надбавка является переменной величиной и не входит в список обязательных выплат работникам.

Назначение ее не оговаривается в и регламентируется внутренними документами компании. Проведение процедуры лишения премии работника по ТК РФ подразумевает удержание или всей выплаты, или ее части.

Руководитель вправе принять такое решение, если работник недобросовестно относится к должностным обязанностям, пренебрегает ими.

Поскольку законодательно процедура лишения премии работника в ТК РФ не оговорена, основным регламентирующим документом являются внутренние локальные акты компании.

Если дополнительное материальное стимулирование предусмотрено в организации, то должны соблюдаться правила его использования. Схематично алгоритм, как лишить премии работника, включает следующие основные шаги работодателя: Подготовить акт, в котором зафиксировано нарушение трудовых обязанностей. Прописать в нем основания для отмены поощрения.

Получить объяснительную записку от сотрудника, в которой указывается причина нарушения. На основании предоставленных документов вынести решение и подготовить текст приказа. Поскольку премия — это материальное поощрение работников, и лишение ее — финансовое наказание за недобросовестное выполнение трудовых обязательств, а денежные вопросы всегда наиболее болезненно воспринимаются сотрудниками, процесс депремирования необходимо строго регламентировать.

Критерии назначения и основания для лишения премии прописываются в локальных нормативных актах.

Руководитель обязан провести ознакомление сотрудников с этим документом под подпись.

Чтобы оформить лишение премии по Трудовому кодексу и без негативных последствий для работодателя, рекомендуем соблюдать определенный порядок действий.

Этапы назначения наказания при разовом лишении премии:

  • Приказ, подписанный руководителем, передается сотруднику для прочтения и подписи.
  • Запрашивается объяснительная записка от работника, в которой указана причина нарушения правил.
  • Документы предоставляются в отдел, который отвечает за начисления — бухгалтерию или кадры. На основании полученных документов выносится решение и определяется мера взыскания вплоть до увольнения.
  • Проводится анализ критериев, на основании которых назначается надбавка.
  • Издается приказ о полной или частичной отмене выплаты. Указывается период, за который наказывается подчиненный.
  • Составляется акт о нарушении работником трудовых обязательств. Например, докладная записка от руководителя структурного подразделения. В акте прописываются основания для отказа в начислении выплаты.

При периодическом депремировании придется пройти все те же шаги, но в итоговом приказе указать период, на который подчиненный лишен выплат.

Депремирование назначают только при наличии оснований. Чаще других производят лишение премии за нарушение трудовой дисциплины на рабочем месте по следующим основаниям:

  1. невыполнение обязанностей, в том числе приведших к нанесению ущерба организации;
  2. нарушение дисциплинарных норм или некорректное поведение по отношению к коллегам или заказчикам;
  3. претензии со стороны заказчиков или контрагентов к работе и поведению сотрудника;
  4. неоднократное вынесение замечания или выговоров в период времени, за который начисляется поощрение;
  5. прогулы, опоздания и другие мелкие нарушения трудовой дисциплины.

Возникает вопрос: является ли лишение премии дисциплинарным взысканием.

По ТК РФ — нет, не является. По , существуют три вида дисциплинарных наказаний:

  • Увольнение по соответствующим основаниям.
  • Выговор.
  • Замечание.

По трудовому законодательству, применение двойного наказания за один проступок невозможно. Но учитывая, что, по ТК РФ, лишение премии не имеет отношения к дисциплинарным санкциям, его допускается проводить одновременно с наложением выговора. Расценивать это как двойное наказание нельзя.

Критерии премиальной выплаты и основания для ее лишения обязательно прописываются в локальных актах компании, и сотрудник знакомится с ним под подпись. Если в локальном акте отсутствует указание на депремирование, оно является незаконным. Любые бонусы не являются обязательными для компании и не прописаны в ТК РФ.

Полностью лишить надбавки допускается, если соблюдены условия:

  • Есть локальные акты компании о начислении надбавки.
  • Соблюдена документальная форма оформления.
  • Есть нарушение трудовой дисциплины.

При разовой отмене поощрения оно не назначается только за период, в котором зафиксирован проступок. Если руководство решило не назначать надбавку и в будущем, то это прописывается в локальном акте. В нем отмечают обстоятельства, при которых допустимо полное прекращение выплат на весь период работы.

Еще раз напомним, что лишение премии не регламентируется ТК РФ, так как премия не является постоянной выплатой. Но существует ряд обстоятельств, при наличии которых депремирование признают незаконным. Например, при нарушении оформления процедуры или ее несоответствии внутренним локальным актам.

Случаи незаконной отмены премии:

  • Отсутствует приказ. Это актуально, если решение принимает работодатель.
  • Если основания для этого не перечислены в локальном акте.
  • Сотрудник не ознакомлен под подпись с приказом.
  • Отсутствуют или неправильно оформлены документы для лишения на основании нарушения работником трудовой дисциплины или наличия дисциплинарного взыскания. Отсутствует акт о нарушении трудовой дисциплины, приказ о лишении выплат, объяснительная сотрудника по факту нарушения трудовой дисциплины.
  • Если локальный акт компании не предоставляет права работодателю принимать решение о лишении выплат.

Если работник считает, что его лишили денег незаконно, он вправе обратиться в трудовую инспекцию или в суд с иском.

Для предоставления иска в контролирующую организации необходимо предоставить ряд документов: паспорт, заявление, копию приказа (по требованию), платежные документы о сроках и суммах выплат, производимых сотруднику.

Автор: Подпишитесь на новости Клуба кадровиков Раз в неделю мы будем отправлять самые важные статьи вам на электронную почту.

Вы в любой момент сможете отказаться от наших писем, если потеряете к ним интерес.

Подписываясь на рассылку, вы соглашаетесь с и и даете согласие на использование файлов cookie и передачу своих персональных данных сайту clubtk.ru * Подписаться Сколько выговоров достаточно для увольнения, ТК РФ не раскрывает. Однако закон позволяет работодателям применять разнообразные меры дисциплинарного характера по отношению к недобросовестным работникам и самостоятельно принимать решение в каждом конкретном случае.

В некоторых ситуациях допускается расторгать трудовые отношения сразу, без каких-либо замечаний. 08 Июня 2020 в 09:11 Лишение премиальных выплат за дисциплинарное взыскание — это административно-финансовый рычаг воздействия администрации предприятия на неорганизованного работника. Мера неприятная и зачастую спорная, поэтому наказывать таким способом нужно очень осторожно, соблюдая нормы закона.

28 Января 2020 в 16:43 Дисциплинарное взыскание — это предусмотренная ТК РФ санкция за виновное неисполнение работником его должностных обязанностей. Закон позволяет наказывать персонал, но при этом предписывает жесткую процедуру и последовательностей действий со стороны администрации предприятия.

Несоблюдение процедуры со стороны работодателя влечет административную ответственность, штраф и отмену наказания.

16 Августа 2020 в 09:45 Предупреждение — это административное или дисциплинарное воздействие на сотрудника в целях указания работнику на изъяны его поведения на рабочем месте.

Использование этой меры зависит от того, прописана ли она в положениях, утвержденных работодателем, или уставах и положениях о дисциплине, утвержденных на государственном уровне. 28 Мая 2020 в 12:06 За ряд нарушений трудового или миграционного законодательства одним из видов ответственности является дисквалификация должностного лица (понятие «дисквалификация» встречается в КоАП РФ 233 раза, в том числе в ст.

5.27, 5.27.1, 14.54 КоАП). Какова вероятность дисквалификации кадрового работника, и какие реальные последствия для него могут наступить? 18 Мая 2020 в 14:47 13 Августа 2020 31 Марта 2020 12 Октября 2020 09 Октября 2020 09 Октября 2020 ИЗБРАННОЕ Эта функция доступна только зарегистрированным пользователям НЕТ, СПАСИБО

Как происходит лишение премии работников по ТК РФ: процедура и ее оформление

/ / Обновлено 12.03.2020 Автор статьи: Рецензент: 2020-06-15T13:15:58+03:00 Сотруднику учреждения в соответствии с законом и приказом руководителя может быть выплачена стимулирующая надбавка к заработной плате.

Но нередко наблюдаются случаи, когда производится лишение премии работника. Оснований для отказа в выплате может быть множество. Их содержит Трудовой кодекс РФ.

Также сведения могут быть сообщены бухгалтером при отсутствии положения о премировании.

Иногда работодатели нарушают права работника на выплату.

В таком случае предусмотрена ответственность за несоблюдение закона. Премия является стимулирующей выплатой работнику, которая перечисляется вместе с заработной платой или отдельно от нее.

Она может иметь разовый или систематический характер. При определении возможности начисления выплаты учитывается выполнение или невыполнение работником своих обязательств, трудового плана. Надбавки считаются дополнительными к заработной плате.

Они не являются обязательными, так как носят добровольный характер.

Поэтому работодатель имеет право сам решить, начислять или нет дополнительную выплату.

осуществляется при дисциплинарном проступке. Она может быть не выплачена полностью или сокращена на определенную часть.

Мера является штрафной санкцией за невыполнение правил внутреннего распорядка, не относящейся к дисциплинарному взысканию. Премия имеет переменный характер.

Если имеются основания, то руководство может не выплачивать средства. В таком случае причины отказа должны быть отражены в локальной документации или положении о премировании сотрудников. Трудовой кодекс РФ не содержит статей, которые бы прописывали порядок лишения премии.

Ведь законодательно предусматривается только три наказания за дисциплинарные проступки. Взыскания отражены в и представляют собой:

  1. увольнение.
  2. предупреждение;
  3. выговор;

Отмена поощрений в данный список не входит.

Трудовой кодекс РФ дает право работодателю применять каждое из наказаний в ходе организации трудовой деятельности. Использовать их можно во внутренней документации. Рекомендуется не прописывать в локальных документах процедуру депремирования.

Стоит указать условия, при соблюдении которых выплата предусматривается. В таком случае сотрудник, не выполнивший требований, может законно быть лишен выплаты.

Когда работодатель отказывает сотруднику в начислении премии, он обязан четко сформулировать причины такого решения.

Чаще всего работники лишаются этих выплат за следующие нарушения:

  1. Ошибки и погрешности в отчетной документации, составленной сотрудником.
  2. нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
  3. неявка на работу без уважительной причины;
  4. невыполнение распоряжений руководства;
  5. Получение выговоров и замечаний в течение отчетного периода.
  6. явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  7. При взаимодействии лица с заказчиками и контрагентами основанием для лишения премии могут послужить их жалобы и претензии в отношении работника, а также срыв им сроков по сдаче работы или проекта.
  8. Нарушение дисциплинарных и поведенческих норм, например:
    • пренебрежение требованиями техники безопасности;
    • отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;
    • нанесение вреда имуществу организации, который повлек за собой убытки;
    • неявка на работу без уважительной причины;
    • невыполнение распоряжений руководства;
    • явка на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
  9. пренебрежение требованиями техники безопасности;
  10. Неисполнение работником своих должностных обязанностей, прописанных в должностной инструкции и трудовом договоре.
  11. отсутствие на рабочем месте на протяжении 4 и более часов без предупреждения;

Это тоже важно знать:Кроме перечисленных нарушений, к лицу может быть применено взыскание за мелкие нарушения, например, за опоздание или уход с работы до окончания рабочего дня.

Как правило, в этих случаях применяется частичное депремирование. Статья 192 ТК РФ гласит, что за одно нарушение работник может подвергаться только одному виду взыскания. Например, работодатель не имеет права применить по отношению к нарушителю одновременно выговор и замечание.

Кроме того, при вынесении наказания руководством должны учитываться степень тяжести нарушения, наличие последствий и прочие обстоятельства. На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний.

Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф. Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду. Подобные действия руководства считаются незаконными. Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы.

Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы.

Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности.

Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует. Для лишения премии предусмотрена пошаговая инструкция.

Работодатель должен выполнить все пункты, которые предусмотрены на законодательном уровне: Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут!

  • После этого готовится приказ в соответствии с утвержденным положении о премировании. Ведь любое удержание должно иметь документальное подтверждение.
  • Сначала должен быть получен акт, отражающий нарушения работника своих трудовых обязательств. Чаще всего докладная записка оформляется начальником структурного подразделения. В ней прописываются основания для неначисления премии.
  • После издания документ передается на ознакомление сотруднику. Он должен после прочтения заверить его подписью. Обязательно указываются сроки лишения премии.
  • Важно рассмотреть список критериев, согласно которым начисляются стимулирующие надбавки. Перечень может быть прописан в нормативно-правовых актах внутреннего характера. Лучше всего указать их в трудовом договоре, который заключается в момент принятия работника.
  • От сотрудника требуется написание объяснительной записки. В ней он должен указать, почему нарушил правила и подтвердить, что им не были выполнены условия трудового договора.
  • Полученная документация, докладная записка и объяснительная, направляется в отдел, осуществляющий начисление премий. Чаще всего в учреждении этими вопросами ведают бухгалтера или кадровики. Они изучают бумаги и выносят решение о наказании для работника. Также ими определяется мера взыскательного характера.

Это тоже важно знать:Если такой порядок будет соблюдаться работодателем, то негативных последствий он не понесет.

Поэтому депремирование будет считаться законным. Стандартной формы приказа о депремировании не разработана.

На практике данный распорядительный документ, как правило, оформляется по общему шаблону, принятому для составления документации на предприятии.

Приблизительный порядок оформления данного приказа выглядит таким образом:

  1. обязательно прописываются полные инициалы сотрудника, в отношении которого составляется документ, а также указывается его должность;
  2. далее прописывается основополагающий мотив депремирования, в случае частичного лишения премии, указывается сумма штрафа;
  3. в «шапке» документа указываются все необходимые реквизиты организации;
  4. после этого прописываются все положения, нормативные акты организации, на основании которых было принято решение о лишении работника премии;
  5. заключительной строкой является подпись руководителя.
  6. «тело» документа содержит полное наименование приказа;

Один экземпляр готового и подписанного сотрудником после ознакомления приказа выдается нарушителю, а второй – остается в архиве организации.

Без ознакомления с приказом премия также может быть лишена. Это предусматривается при наличии в локальной документации оснований для депремирования, а также ознакомлении с перечнем сотрудника под роспись, обосновывать действия работодателю не требуется.

Важно иметь в наличии подтверждающий действие документ.

Работник будет оспаривать не причину отказа в выплате, а возможность вынесения такого решения и правомерность оснований. Приказ в обязательном порядке готовится при принятии решения о депремировании руководством учреждения.

Это предусмотрено при:

  1. полном отсутствии в документации оснований, при наступлении которых может быть не выплачена премия.
  2. правомерности уменьшения части премии в соответствии с решением начальника;
  3. отсутствии основания в списке, отраженном в локальном внутреннем документе;
  4. наличии в положении о премировании пункта, согласно которому не начислить премию может только руководитель учреждения;

Поэтому отсутствие ознакомления с приказом не всегда является незаконным.

Перед тем, как составлять претензии в вышестоящие инстанции, нужно ознакомиться с текстом документации внутреннего характера о премиях.

Выделяют случаи, при наступлении которых депремирование может быть признано незаконным:

  1. При обязательности приказа не оформление его будет признано нарушением.
  2. Если приказ имеется, а сотрудника не ознакомили с ним, налицо факт незаконности действий руководителя учреждения.
  3. Невозможность лишения премии может быт обусловлена отсутствием в локальной документации оснований для депремирования и правомочий руководителя принимать подобные решения.
  4. Если документы на основании которых решается вопрос о лишении премии отсутствуют или оформлены неверно, процедура будет считаться незаконной.

Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

  1. Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
  2. Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Это тоже важно знать:Основной момент, который необходимо учитывать администрации и руководителю предприятия, выбирая в качестве порицания депремирование работника, лишь при наличии документально подтвержденного факта нарушения трудовой дисциплины, несоблюдения условий договора, юридически обосновано. Любой случай лишения премии без наличия данного документа – незаконен. Российское трудовое законодательство дает возможность работнику, считающему невыплату денежной премии необоснованным действием, в течение 90 дней после выхода соответствующего приказа, ущемляющего его права, обжаловать решение о депремировании в вышестоящих судебных органах и Федеральной трудовой инспекции.

Лишить лицо, нарушившее дисциплину, материального поощрения (премии) по закону возможно только в течение одного календарного месяца с момента совершения проступка и факта его официального оформления ( Кодекс о Труде России). Наличие на предприятии Положения о премиях.

Только имея на руках данный документ, с четко приписанными в нем условиями и причинами депремирования, а так же ее процентной частью, данные действия администрации будут считаться законными.

  • Решение о лишении премии должно быть документально оформлено, а работника, по отношению к которому оно применяется, ознакамливают письменно под роспись.
  • Временные рамки лишения премии так же четко прописываются во внутренних нормативных актах компании.

Текущая редакция с комментариями и дополнениями на 2018 год Работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам .

На законодательном уровне существуют категории работников, которых запрещено депремировать. Считается, что работодатель не может устанавливать в отношении работника несколько мер дисциплинарных наказаний. Например, запрещается лишать сотрудника премии и дополнительно назначать штраф. Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду.
Иногда начальство депремирует работника только потому, что он пришел на работу в одежде, не соответствующей дресс-коду.

Подобные действия руководства считаются незаконными. Одежда человека никак не может сказаться на качестве выполняемой работы. Конечно, если специальная форма не предусмотрена техникой безопасности.

Назначение премии или лишение ее – это право работодателя. Более четких правил депримирования не существует.

Это тоже важно знать:Приказ о депремировании не имеет унифицированной формы.

Именно поэтому многие сталкиваются с проблемой в его составлении. Так как на законодательном уровне не существует единого образца документа, руководствоваться можно бланком, найденным на просторах интернета. Надо сказать, что приказ в обязательном порядке должен содержать в себе информацию, которая необходима для начисления выплаты – за что работник получает премию.

Кроме того, прописываются списком действия работника, которые стали причиной его депремирования.

В процессе оставления документа необходимо ссылаться на законодательные акты, регламентирующие правила лишения дополнительного вознаграждения. Существует особый порядок составления приказа.

Ему должен следовать любой сотрудник, составляющий документ:

  1. в правом верхнем углу прописывается наименование предприятия и его код по ОКВЭД. Эта часть называется шапкой. Здесь же отражается номер бумаги и дата ее составления;
  2. по центру отражается наименование документа, в нашем случае: «приказ о депремировании»;
  3. после того как основная информация изложена, стоит сделать ссылки на законодательные акты, которые устанавливают правила назначение премии и лишения ее.
  4. в первую очередь в тексте приказа отражаются основные сведения о работнике. Его фамилия, имя, отчество, а также должность и структурное подразделение, где он работает;
  5. обязательно указываются основания для лишения работника премии, а также причины, которые привели к совершению проступка;
  6. далее отражается точная сумма премии. Фактически человека не лишают денег, а просто не выплачивают дополнительное вознаграждение;

Приказ подписывается руководителем компании.

На нем проставляется печать организации. Трудовое законодательство разрешает работодателю лишать сотрудника премии без его уведомления. Но данное правило должно быть прописано во внутренних документах компании.

Существуют случаи, когда депремировать можно только при ознакомлении сотрудника с приказом руководителя.

К ним относятся:

  1. если работник лишается премии по причинам, не описанным в трудовом договоре или других нормативно-правовых актах;
  2. если в компании полностью отсутствуют документы, устанавливающие правила премирования и депремирования работников.
  3. если работодатель принял решение об уменьшении размера премии, а не о ее лишении;
  4. если премии может лишить только руководитель фирмы;

Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Бесплатная консультация юриста Ответим на ваш вопрос за 5 минут! Звоните: Важно! Не всегда работодатель обязан знакомить работника с приказом о лишении его премии.

Поэтому прежде чем обращаться в трудовую инспекцию, внимательно ознакомьтесь с внутренними положениям организации. Единый образец приказа о лишении премии или частичной её выплате в настоящее время также отсутствует. Приказ или распоряжение составляются в свободной форме в соответствии с делопроизводственными нормами, принятыми на предприятии.

В приказе указывается основание лишения, включая подтверждающие документы и ссылку на положение о премировании, объём лишения (частичное или полное), дата составления. Документ обязательно должен быть оперативно доведён до сведения работника.

О факте ознакомления с приказом или распоряжением должна свидетельствовать подпись сотрудника.

Таким образом, лишение премии за нарушение трудовой дисциплины всесторонне и в полном объёме отражается в документах предприятия.

Это тоже важно знать:Исключением является ситуация, когда премия удержана за недостижение каких-либо профессиональных показателей, например, невыполнение плана продаж.

Однако опять же, данное основание депремирования должно быть зафиксировано в локальном акте.

Теперь рассмотрим незаконное лишение премии.

На практике такое случается достаточно часто, но работники, не зная свои трудовые права в полном объёме, смиряются с их нарушением. Однако на самом деле, отказ работнику в премиальной выплате будет законным только при соблюдении ряда условий, а все остальные ситуации можно оспорить в суде. Во-первых, перечень нарушений, за которые полагается невыплата денежного поощрения должен быть сформулирован в специальном внутреннем документе.

Депремирование по неуказанному в подобном документе основанию запрещено. Ознакомиться с указанным положением сотрудник должен при приёме на работу, а не после совершения нарушения. Знакомство работника с документом фиксируется в специальном регистрационном журнале. При внесении изменений в документ абсолютно все сотрудники должны повторно с ним ознакомиться и повторно расписаться.
При внесении изменений в документ абсолютно все сотрудники должны повторно с ним ознакомиться и повторно расписаться.

Во-вторых, если в трудовом договоре работника указано, что его заработная плата состоит из оклада, надбавок и премии, невыплата премии будет незаконной и может трактоваться как незаконное уменьшение или задержка заработной платы работнику. Многие работодатели, пытаясь стимулировать производительность труда своих работников, применяют систему премирования за те или иные успехи в работе.

Однако зачастую премия выплачивается только в начале трудовых взаимоотношений, затем находится масса поводов данную выплату урезать либо убрать вообще. Незаконное лишение премии может быть оспорено работником. Ему потребуется обратиться в судебные органы не позднее трех месяцев с даты установления факта нарушения.

В соответствии со работникам можно посетить Трудовую инспекцию или суд. При себе важно иметь приказ, на основании которого работник лишен премии. Если он отсутствует, этот факт отражается в иске. При проверке правомерности решения судом определяется наличие или отсутствие злого умысла в проступке, оцениваются дополнительные обстоятельства.
При проверке правомерности решения судом определяется наличие или отсутствие злого умысла в проступке, оцениваются дополнительные обстоятельства. В случае вынесения решения в пользу сотрудника должно быть:

  1. покрыты судебные издержки работника на услуги адвоката и юриста;
  2. выплачена моральная и материальная компенсации;
  3. начислен штраф работодателю.
  4. произведено его восстановление в должности (при увольнении);

При этом может наступить негативное последствие в виде снижения уровня трудовой дисциплины и эффективности деятельности.

Работодатель в суде должен подкрепить свое решение актом, объяснительной запиской, табелем учета рабочего времени, а также локальными документами, отражающими возможность лишения премии.

Подпишитесь на свежие новостиEmail * Важно знать!

  1. В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  2. Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  3. Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты! Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить!

Задайте вопрос прямо сейчас!

  1. Анонимно
  2. Профессионально

Поставьте оценку:

5,00 2891 просмотров Трудовое законодательство

Могут ли применить дисциплинарное взыскание «выговор», «строгий выговор» и т.д. на испытательном сроке?

Статья 192.

Дисциплинарные взысканияЗа совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:1) замечание;2) выговор;3) увольнение по соответствующим основаниям.Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение.

Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе.

Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

advocatus54.ru

Правовед.RU 1036 юристов сейчас на сайте

  • Защита прав работников
  • Трудовое право

Добрый день. Я устроился на работу с испытательным сроком два месяца.

Если в период испытательного срока я допустил брак продукции, могут ли меня лишить премии лишение премии Свернуть Виктория Дымова Сотрудник поддержки Правовед.ru Попробуйте посмотреть здесь:

  1. Законно ли лишение премии госслужащего без применении дисциплинарного взыскания?
  2. Лишение премии 10/10

Вы можете получить ответ быстрее, если позвоните на бесплатную горячую линиюдля Москвы и Московской области: 8 499 705-84-25 Свободных юристов на линии: 8 Ответы юристов (3)

  1. Все услуги юристов в Москве Реорганизация путем присоединения Москва от 35000 руб.

    Коллективный иск к работодателю Москва от 30000 руб.

Константин,Цитата:Нормой ч.

1 ст. 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Частью 2 той же статьи регламентировано, что системы оплаты труда устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами (далее — ЛНА) в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.Работодатель, в соответствии со ст. 8 ТК РФ, принимает ЛНА, в котором устанавливает повременно-премиальную систему оплаты труда, который он сам обязан соблюдать (абз.

2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ). Условия оплаты труда обязательны для включения в трудовой договор (абз.

5 ч. 2 ст. Отсутствие в трудовом договоре условия о предварительном испытании означает, что работник принят без предварительного испытания.Предварительное испытание при заключении трудового договора не устанавливается для:1) работников, не достигших восемнадцати лет;2) молодых рабочих (служащих) по окончании учреждений, обеспечивающих получение профессионально-технического образования;3) молодых специалистов по окончании учреждений, обеспечивающих получение среднего специального и высшего образования;4) инвалидов;5) временных и сезонных работников;6) при переводе на работу в другую местность либо к другому нанимателю;7) при приеме на работу по конкурсу, по результатам выборов;8) в других случаях, предусмотренных законодательством.Статья 29. Инфо И если работник в своей работе достигает установленных показателей премирования, то не выплачивать или снижать ему премию на том основании, что он находится на испытательном сроке, неправомерно. Но это теория, на практике все наоборот.

Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… #4[275852] 9 декабря 2011, 13:26 Да у нас как раз и не выплатили, сотрудник очень недоволен.

Я-то понимаю, что мы нарушаем. Директор упирается:

«Испытательный срок — значит вообще не выплачиваем!»

. Хотя я вроде доказала гл.буху, что будут проблемы, если сотрудник дальше пойдет… Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Олюня [e-mail скрыт] Российская Федерация #5[275857] 9 декабря 2011, 13:35 Ксения писал(а): В соответствии со ст.

ТК РБ), а также положение об оплате труда и штатное расписание.Дискриминация при установлении условий оплаты труда запрещена.Разница в заработной плате должна быть обоснованной: зависеть от сложности выполняемой работы, количества и качества труда, квалификации работника (например, специалист первой, второй категории, и т.д.).Поэтому, на наш взгляд, условие о том, что работнику в период испытательного срока не выплачивается премия лишь потому, что работник испытуем, является условием ухудшающим положение работников по сравнению с законодательством о труде, а значит, оно является недействительным.Премия может не выплачиваться такому работнику лишь при условии не выполнения им тех показателей, которые прописаны в соответствующем ЛНПА. ТК РБ«Статья 28. Трудовой договор с предварительным испытаниемС целью проверки соответствия работника поручаемой ему работе трудовой договор по соглашению сторон может быть заключен с условием предварительного испытания, за исключением случаев, предусмотренных частью пятой настоящей статьи.В период предварительного испытания на работника распространяется действие настоящего Кодекса с особенностями, предусмотренными настоящей статьей и статьей 29 настоящего Кодекса, а также иными актами законодательства о труде.Срок предварительного испытания не должен превышать трех месяцев, не считая периода временной нетрудоспособности и других периодов, когда работник отсутствовал на работе.Условие о предварительном испытании должно быть предусмотрено в трудовом договоре. Расторжение трудового договора с предварительным испытаниемКаждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;2) в день истечения срока предварительного испытания.При этом наниматель обязан указать причины, послужившие основанием для признания работника не выдержавшим испытания.

Решение нанимателя работник вправе обжаловать в суд.Если до истечения срока предварительного испытания трудовой договор с работником не расторгнут в соответствии с частью первой настоящей статьи, то работник считается выдержавшим испытание и расторжение с ним трудового договора допускается только на общих основаниях.».

Важно Вы можете добавить тему в список избранных и подписаться на уведомления по почте.

#1[275826] 9 декабря 2011, 12:35 Оценок нет Подскажите, разве можно урезать премию сотруднику, который находится на испытательном сроке? Нарушение или нет? Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Аля Я хочу обратить внимание модератора на это сообщение, потому что: Идет отправка уведомления… Ксения 70 ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Поэтому работники в период испытательного срока подлежат премированию наравне с другими сотрудниками организации. На практике имеют место случаи, когда работнику, принятому с испытательным сроком, устанавливается минимальный должностной оклад с условием его повышения после успешного прохождения испытания, не выплачиваются премии, предусмотренные локальным нормативным актом.

Такая практика противоречит трудовому законодательству. Оплата труда работников, выполняющих одну и ту же трудовую функцию, может дифференцироваться только в зависимости от количества труда, квалификации работника и качества выполненной работы. Эти критерии оплаты труда должны применяться независимо от того, заключен ли трудовой договор с испытательным сроком или условие о таком сроке не содержится в трудовом договоре.

Эти критерии оплаты труда должны применяться независимо от того, заключен ли трудовой договор с испытательным сроком или условие о таком сроке не содержится в трудовом договоре.

ТК РФ в период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов.

Поэтому работники в период испытательного срока подлежат премированию наравне с другими сотрудниками организации. И если работник в своей работе достигает установленных показателей премирования, то не выплачивать или снижать ему премию на том основании, что он находится на испытательном сроке, неправомерно.

Последние новости по теме статьи

Важно знать!
  • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
  • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
  • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

  • Анонимно
  • Профессионально

Задайте вопрос нашему юристу!

Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

+