Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Другое - Объяснительная записка о не разглашении

Объяснительная записка о не разглашении

Объяснительная записка о не разглашении

Докладная записка о разглашении коммерческой тайны (Образец заполнения)

→ → → Тематика документа: Файл текстовой версии: 1,7 кб Поделиться: Отдел юридической и кадровой Директору ООО «Ключ» работы Шумелкину И.И. ДОКЛАДНАЯ ЗАПИСКА 18.07.2013 N 53 г.

Минск О разглашении коммерческой тайны 17.07.2013 представители нашего предприятия приняли участие в переговорах с ООО «Кадр» по вопросу заключения сделки. Переговоры проходили по месту нахождения ООО «Кадр»: г. М., ул. К., каб. 3. По окончании переговоров экономист Смирнов Владимир Михайлович оставил в помещении переговорной материалы, подготовленные к проведению переговоров и содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну.
М., ул. К., каб. 3. По окончании переговоров экономист Смирнов Владимир Михайлович оставил в помещении переговорной материалы, подготовленные к проведению переговоров и содержащие сведения, составляющие коммерческую тайну. В результате действий Смирнова В.М.

сведения, составляющие коммерческую тайну, стали известны представителям ООО «Кадр». Предлагаю рассмотреть вопрос о привлечении Смирнова В.М. к дисциплинарной ответственности за разглашение коммерческой тайны либо его увольнении.

Начальник планово- экономического отдела Подпись И.И.Крапивина

  1. (Adobe Reader)
  1. В процессе хозяйственной деятельности многих фирм наиболее часто используется договор поставки.

    Казалось бы, этот простой, по своей сути, документ должен быть абсолютно понятным и однозначным.

  2. Взятие денег в заем – явление, достаточно, характерное и распространенное для современного общества.

    Юридически правильным будет оформить кредитный заем с последующим возвратом средств документально. Для этого стороны составляют и подписывают договор займа.

  3. Трудовой договор определяет взаимоотношения работодателя и сотрудника.

    От того, насколько досконально будут учтены условия взаимоотношения сторон, его заключивших, зависит соблюдение сторонами прав и обязательств, им предусмотренных.

  4. Ни для кого не секрет, что юридически грамотный подход к составлению договора или контракта является гарантией успешности сделки, ее прозрачности и безопасности для контрагентов. Правоотношения в сфере найма не исключение.

Новое за 16 сентября 2020

  1. Добавлено документов15
  2. Внесены корректировки в6

Договоры по тегам Советы работнику офиса

  1. Все бланки
  2. Все договоры

Цитата на века Всем нравится прекрасная лошадь, но почему-то совершенно нет желающих ею стать. (Августин)

Подписка о неразглашении коммерческой тайны, конфиденциальной информации.

Расписка, обязательство, заявление. Конфиденциальность. Образец, шаблон, пример

Шаблон подписки о неразглашении конфиденциальной информации (10+) Подписка о неразглашении конфиденциальной информации 1 :: В Полное наименование организации, в которую предоставляется подписка Я, Фамилия, Имя, Отчество, паспорт серия, номер, кем, когда выдан, проживающий по адресу: адрес регистрации, обязуюсь хранить в тайне и не разглашать третьим лицам конфиденциальную информацию, полученную мною при исполнении своих служебных обязанностей в (или при выполнении работ для, или при оказании услуг) Полное наименование организации, в которую предоставляется подписка, далее по тексту ‘Компания’, за исключением случаев, когда передача информации прямо предусмотрена законодательством или осуществляется по поручению Компании. Обязуюсь не выносить с территории Компании материалы и документы как на бумажных, так и на электронных носителях без разрешения Компании.

Под конфиденциальной информацией (коммерческой тайной) в рамках настоящей подписки понимается любая информация, документы, материалы, полученные мной от Компании, или любая информация, документы и материалы, к которым я получил доступ в Компании, за исключением тех, в отношении которых явно указано, что они не являются конфиденциальными, или которые опубликованы в СМИ, доступны из публичных источников по инициативе Компании. Под разглашением информации понимается передача третьим лицам, общедоступное размещение, использование информации в своих интересах или интересах третьих лиц, выпуск комментариев и аналитических материалов на основе конфиденциальной информации.

Я проинформирован, что несу ответственность за разглашение информации, являющейся коммерческой тайной в соответствии с Компании и общегражданским законодательством. Обязуюсь вести учет полученных мною конфиденциальных документов, уничтожить (удалить с электронных носителей) всю переданную мне конфиденциальную информацию после завершения работ (прекращения трудового договора). Настоящая подписка действует с момента подписания, в течение всего срока взаимодействия с Компанией и в течение 5 лет с момента прекращения взаимодействия с Компанией.

В отношении некоторых видов информации режим конфиденциальности может быть продлен на больший срок в соответствии с письменным уведомлением от Компании. Прочтите также: :: 1 :: К сожалению в статьях периодически встречаются ошибки, они исправляются, статьи дополняются, развиваются, готовятся новые.

, чтобы быть в курсе. Если что-то непонятно, обязательно спросите!

рой она заключалась, перестала существовать?

Еще статьи Пример объяснительной записки, которую я в свое время написал моему руководителю. Деловой стиль текста. Характерные черты формальной лексики.

Стиль официальной пе. Шаблон должностной инструкции. Структура для наполнения содержанием. Пример договора на работы и услуги, например, консультационные.

Пример акта приемки работ (услуг). Цели и задачи внутреннего управленческого учета.

Шаблон, пример, образец форм оп.

Должностная инструкция советника руководителя, директора. Тонкости заключения брачного договора. Возможность признания недействительным.

Как составить объяснительную записку (пошаговая инструкция, примеры)

Вы здесь Опубликовано 2014-12-18 06:58 пользователем DM2 Письменное предоставление объяснений становится обязательным только в ряде случаев. Самое распространенное – при оценке уважительности причин дисциплинарного проступка работника (нарушения работником трудовых, должностных обязанностей).

Этого требует процедура наложения дисциплинарного взыскания по ст.

193 Трудового кодекса (далее – ТК РФ), которое может вылиться не только в замечание или выговор, но и в увольнение. Все зависит от обстоятельств, в которых и нужно разобраться.

Объяснительная записка в этом случае документирует, доносит до руководства позицию работника, его видение ситуации, его аргументы. Фрагмент документа Трудовой кодекс РФ.

Статья 193 «Порядок применения дисциплинарных взысканий» До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Но объяснительные могут составляться и по другим причинам, хотя при этом сохраняется аспект «необходимости оправдаться» (ведь в остальных случаях используются служебные и докладные записки). Например, в ходе расследования обстоятельств причинения ущерба имуществу работодателя и определения его размера по ст.

247 ТК РФ. Итак, «до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение». Как видите, закон не указывает точно, должно ли требование объяснений происходить в устном или письменном виде. В особенно сложных случаях, когда и работник, и работодатель настроены очень серьезно и намерены идти, что называется, до победного конца, работодатель должен запросить у работника объяснения письменно, чтобы потом иметь возможность подтвердить соблюдение процедуры, предписанной для наложения дисциплинарных взысканий статьей 193 ТК РФ (Пример 1).
В особенно сложных случаях, когда и работник, и работодатель настроены очень серьезно и намерены идти, что называется, до победного конца, работодатель должен запросить у работника объяснения письменно, чтобы потом иметь возможность подтвердить соблюдение процедуры, предписанной для наложения дисциплинарных взысканий статьей 193 ТК РФ (Пример 1).

Утвержденной формы этого кадрового документа никогда не существовало, потому в каждой организации его оформляют на свой лад. Даже вид документа для этого используют разный (уведомление, требование, письмо и др.), хотя корректнее называть его именно «требование», потому что в ч. 1 ст. 193 ТК РФ говорится о том, что нужно «затребовать» письменное объяснение.

Уведомление по смыслу имеет другой оттенок – происходит информирование и нет требования что-либо сделать. Письмо – исходящий документ, который направляется в стороннюю организацию или физическому лицу, а работник не такой уж «чужой» человек.

Следует помнить, что

«дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка»

(ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Факт его обнаружения подтверждается актом, а не требованием. Поэтому от даты обнаружения (которая в идеале должна совпасть с датой составления акта) и следует отсчитывать этот месяц, а не от даты затребования письменных объяснений.

От даты требования отсчитывается другой срок – 2 дня для дачи письменного объяснения (см.

Пример 3). Поэтому важно не только оформить требование, но и доказать, что оно было вручено работнику либо он отказался от его получения.

Для этого внизу листа можно сразу сделать соответствующие заготовки (помечены цифрами 1 и 2 в Примере 1): если не оформляется первая (подпись о получении требования), то оформляется вторая (свидетели подтверждают факт отказа работника получить этот документ, данная отметка избавляет от необходимости составлять отдельный акт по этому поводу). Пример 1 Письменное требование объяснений у работника Пример 2 Текст требования объяснений у работника о причинах отсутствия на работе и подпись Пример 3 Расчет срока для дачи письменного объяснения причин дисциплинарного проступка Допустим, рабочий по халатности повредил имущество работодателя в понедельник 01.09.2014, тому были свидетели и в тот же день был оформлен акт. 02.09.2014 рабочему предъявили требование о даче письменных объяснений.

Срок начинаем отсчитывать со следующего дня:

  1. 04.09.2014 – 2-й день (когда представление объяснительной еще будет считаться своевременным),
  2. 05.09.2014 уже можно актировать факт непредоставления объяснений.
  3. 03.09.2014 – 1-й день,

Если бы требование о даче письменных объяснений предъявили работнику в пятницу 05.09.2014, а суббота и воскресенье у него – выходные дни (т.е. в расчете 2-дневного периода не участвуют), то срок своевременного представления объяснительной записки истечет только во вторник 09.09.2014. Чтобы добросовестный работник не запутался в расчете данного срока, лучше сразу указывать в требовании конкретную дату, до которой объяснительная записка должна быть предоставлена.

Сюда можно добавить и конкретное подразделение / должностное лицо, которому она должна быть отдана (см.

второй абзац текста требования из Примера 1). Адресат объяснительной записки (на чье имя она составляется, например, генеральный директор) и лицо, которому ее следует передать (например, секретарь или начальник кадровой службы), скорее всего, будут разными людьми. Если у работника действительно были уважительные причины поведения, которое не понравилось работодателю, и в целом они люди адекватные, то бояться объяснительной записки не стоит – она встанет на защиту «обвиняемого».

Тогда и ждать письменного требования от работодателя не нужно. По его устному пожеланию лучше сразу составить объяснительную записку, приложив к ней максимум доказательств своей правоты. Подойдут не только официальные документы, сгодится даже распечатка с новостного сайта о перебоях в работе ветки метро, по которой добирается до работы опоздавший.

Если имеет место конфликт между сотрудниками, то грамотно составленная объяснительная может даже «перетянуть» руководство на сторону ее автора. Чтобы точно ответить на этот вопрос, нужно заглянуть в Правила внутреннего трудового распорядка, которые должны действовать в каждой организации. Скорее всего, там написано, что работник подчиняется своему непосредственному начальнику и генеральному директору.

Тогда и объяснительную в случае чего работник будет писать на имя или своего начальника, или генерального директора.

Локальными нормативными актами может быть установлена другая иерархия: например, члены рабочей группы подчиняются руководителю этой группы, несмотря на то, что представляют в ней разные подразделения. Руководитель группы может попросить письменные объяснения только в том случае, если проступок связан с работой группы. Таким образом, служба безопасности, менеджер по корпоративной культуре, начальник управления по персоналу не вправе требовать объяснений от не подчиняющихся им работников других отделов, если это прямо не прописано в локальных нормативных актах организации.

Правда, соответствующие полномочия этим и другим должностным лицам еще могут быть делегированы генеральным директором приказом (например, председателю комиссии по расследованию конкретного инцидента). См. подписи в Примерах 1 и 2, отмеченные восклицательным знаком. Закон не обязывает писать объяснительные записки от руки, их можно набирать на компьютере.

Но опытные кадровики требуют от работников объяснений, написанных только собственноручно. В случае трудового спора это поможет работодателю защититься от неправомерных действий со стороны работника, который может заявить, что его «заставили» подписать уже составленный кем-то текст.

Минимально необходимый состав рукописных элементов, начертанный рукой работника на объяснительной записке, такой:

  1. И.О. Фамилия.
  2. личный росчерк и
  3. должность,

Ограничиться лишь рукописным личным росчерком нельзя, т.к.

некоторые подписи графологическая экспертиза не в состоянии однозначно идентифицировать как принадлежащие определенному лицу.

А по целым словам (в должности и фамилии) это уже однозначно можно будет сделать. Форма объяснительной записки относительно свободна. Никто не требует от работника досконального знания стандартов оформления документов, хватит и соблюдения необходимого минимума.

Сверху в правой части листа в столбик пишется информация о том, кому и кем адресована объяснительная записка. Работник должен указать свое структурное подразделение, должность, а также полные фамилию, имя и отчество. Наименование вида документа – объяснительная записка – пишется по центру, спустя несколько строк (обычно с большой буквы или только заглавными буквами, как показано в Примере 4).

В Примере 5 продемонстрирован устаревший вариант, где наименование вида документа пишется полностью маленькими буквами и после ставится точка, т.е.

вся «шапка» как бы могла быть прочтена единым предложением; такие варианты оформления раньше встречались и у заявлений.

Пример 4 «Шапка» объяснительной записки Пример 5 Устаревший вариант «шапки» объяснительной записки

  • корректность формулировок и использование по возможности официально-делового стиля изложения,
  • только точные даты, если нужно – время,
  • факты и причины сложившейся ситуации.
  • Обстоятельства бывают разными, и требовать от работника краткости в объяснительной некорректно. Записка может занимать несколько листов бумаги, содержать прямую речь и читаться как хороший детектив, а может состоять и из одной строки.

    Работодатель не вправе ограничивать сотрудника в таком «творчестве». Никто не ждет от работника в объяснительной выводов и предложений, хотя и запретить ему включить их не получится. Содержание объяснительной записки определяет только работник, которому нужно ее написать.

    Начальник не вправе диктовать текст, говорить фразы типа «это – не причина», требовать переписать и другими способами влиять на содержание документа.

    В некоторых организациях идут еще дальше и составляют типовые тексты объяснительных записок.

    Работник вправе решать, использовать ли их или писать объяснительную самостоятельно. В его интересах описать произошедшее так, как он считает правильным. Работодатель, в свою очередь, обязан ознакомиться с любыми объяснениями работника, нравятся они ему или нет. Составление текста объяснительной записки очень часто вызывает затруднения.
    Составление текста объяснительной записки очень часто вызывает затруднения.

    Повторим главное правило: события нужно изложить так, как они происходили. Если вина работника очевидна (опоздал, нагрубил клиенту, забыл что-то сделать), то отрицать это и выдумывать какие-то оправдания бессмысленно. Придется писать так, как есть: Пример 6 Текст объяснительной записки Пример 7 Текст объяснительной записки Пример 8 Текст объяснительной записки Пример 9 Текст объяснительной записки Пример 10 Фрагмент текста объяснительной записки Пример 11 Текст объяснительной записки Пример 12 Отметка о наличии приложения Пример 13 Отметка о наличии приложения Пример 14 Отметка о наличии приложений

    Объяснительная составлена.

    Что делать дальше? Работодатель, получив объяснительную записку, проставляет на ней регистрационный входящий номер документа и – в обязательном порядке – дату приема.

    Согласно ст. 193 ТК РФ, на которую мы ссылались вначале, у работника есть 2 рабочих дня на то, чтобы написать объяснительную записку. Если по истечении этого времени объяснения работником не предоставлены, работодатель вправе составить об этом соответствующий акт.

    Чтобы подстраховаться от неправомерных действий со стороны работодателя, работнику лучше зарегистрировать свою объяснительную записку в канцелярии или у секретаря с проставлением на документе соответствующей отметки, после чего забрать себе копию объяснительной с этой отметкой.

    Другой вариант: работник может написать объяснительную в 2 экземплярах, и один из них, после проставления отметки о приеме, оставить у себя. Тогда никто не сможет сказать, что работник не предоставил письменные объяснения в установленный законом срок.

    Назначить работнику дисциплинарное взыскание имеет право только его работодатель (как правило, в лице генерального директора). Свое решение он оформляет в виде резолюции. Если руководитель принимает решение наказать провинившегося, то на основании такой резолюции оформляются последующие документы (например, приказ об увольнении и т.д.).

    Пример 15 Резолюция руководителя на объяснительной записке Пример 16 Резолюция руководителя на объяснительной записке Пример 17 Объяснительная записка Кожанова Евгения — специалист по ДОУ и кадровому делопроизводству, редакция журнала «Дело-пресс» Рубрика: Ключевые слова: Оцените публикацию +1 0 -1

    Выбор вида наказания работнику за разглашение сведений с ограниченным доступом

    Привлекая работника к той или иной мере ответственности, работодатель должен быть в полной мере уверен в правильности своих действий с целью исключения в последующем для себя негативных событий, если работник обратится за защитой своих интересов в правоохранительные органы, в том числе в прокуратуру или суд.

    В настоящей статье предлагаю рассмотреть конкретный пример разглашения работником сведений с ограниченным доступом, процедуру проведения служебной проверки по факту разглашения таких сведений и выбор работодателем конкретного вида наказания для работника с учетом всех известных обстоятельств. Актуальность разбора всех вышеперечисленных аспектов состоит в возможности для различных специалистов компаний в дальнейшем применять предложенную схему по шаблону для гарантированного положительного результата, в том числе в случае защиты интересов компании в суде. Суть проступка работника состояла в следующем: работник, являясь активным участником в нескольких социальных сетях, выложил в сети персональные данные своих коллег.

    Для этих целей работник использовал свой телефон, с помощью которого он сфотографировал на внутренних ресурсах компании ФИО, место работы, даты рождения коллег. Далее соответствующие фотографии были выложены в социальные сети.

    Этот же работник разметил на своих страницах в социальных сетях тайну, охраняемую законодательством в отношении клиента компании, которая ему стала известна в результате исполнения своих должностных обязанностей путем фотографирования и перенесения тайны на свои страницы в социальные сети.

    К несчастью работника, он оказался недостаточно опытным и не мог предполагать, что любая крупная компания предпринимает все законные меры для сохранения сведений с ограниченным доступом, а также для выявления фактов незаконного распространения сведений, в том числе в социальных сетях, доступ к которым в большинстве своем открытый. Таким образом, после размещения работником сведений с ограниченным доступом в социальных сетях соответствующие службы компании выявили факт незаконного размещения сведений, что являлось поводом для инициирования служебной проверки. По указанию руководства компании по фактам незаконного распространения сведений с ограниченным доступом была назначена служебная проверка.

    В рамках служебной проверки из подразделения по работе с персоналом было истребовано личное дело работника, допустившего проступок. Установлено, что при приеме на работу работник подписал все обязательные документы, в том числе трудовой договор, обязательство не разглашать сведения с ограниченным доступом, которые ему станут известны, а также работником было подписано обязательство о неразглашении любых персональных данных. Работник ознакомлен под подпись со своими должностными обязанностями.

    При проведении служебной проверки были исследованы те источники, из которых работник почерпнул сведения ограниченного доступа.

    Анализ причин утечки сведений указывал на недоработки при защите тайны, охраняемой законодательством, — недоработки, которые в последующем подлежали устранению.

    С работником, незаконно распространившим сведения ограниченного доступа в социальных сетях, была проведена беседа для выяснения целей распространения сведений.

    Дополнительно получены письменные объяснения работника, из которых следует, что персональные данные его коллег размещены работником в социальных сетях «совершенно случайно». Работник хотел на внутреннем ресурсе компании сфотографировать то, что его работодатель поздравляет с днем рождения, и выложить фото для друзей в сети, но случайно со своими данными сфотографировал и персональные данные своих коллег.

    Работник подтвердил, что учетные записи, где незаконно распространены сведения в социальных сетях, принадлежат ему. По словам работника, умысла никакого у него не было, и вред работник своими действиями никому причинять не хотел. В отношении размещения сведений по клиенту компании работник пояснил, что сведения в социальных сетях размещены из соображений «поразвлечься» с друзьями, но при этом он также совершенно не имел никакого умысла на использование тайны в своих корыстных целях.
    В отношении размещения сведений по клиенту компании работник пояснил, что сведения в социальных сетях размещены из соображений «поразвлечься» с друзьями, но при этом он также совершенно не имел никакого умысла на использование тайны в своих корыстных целях.

    Таким образом, работник в своих письменных объяснениях признал факт того, что разгласил сведения с ограниченным доступом в нарушение законодательных норм и в нарушение внутренних нормативных актов компании. В своем объяснении работник обязался не предпринимать впредь подобных действий и удалить соответствующие сведения, размещенные в социальных сетях на его страницах, что и было сделано в последующем. По результатам проведенного первого этапа служебной проверки были собраны все необходимые документы для принятия решения по факту незаконного распространения сведений ограниченного доступа, но решение должно было быть принято строго в соответствии с действующим российским законодательством.

    Следующим этапом служебной проверки являлось проведение анализа законодательства, в том числе трудового, которое можно было бы использовать как основание для вынесения наказания работнику. Теоретически незаконное распространение работником сведений с ограниченным доступом необходимо рассматривать в разрезе возможного применения к работнику наказания в виде уголовной, административной или гражданской ответственности.Рассмотрение возможности привлечения работника к уголовной ответственности.

    Согласно статье 137 Уголовного кодекса РФ предусмотрена уголовная ответственность за нарушение неприкосновенности частной жизни, в том числе путем незаконного собирания или распространения сведений о частной жизни лица, составляющих его личную или семейную тайну, без его согласия.

    В соответствии со статьями 23, 24 Конституции РФ за каждым гражданином закреплено право на неприкосновенность частной жизни, в том числе на неприкосновенность личной тайны.

    По некоторым комментариям к Уголовному кодексу РФ личной тайной гражданина могут являться сведения, не подлежащие, по мнению лица, которого они касаются, оглашению. На этом основании ФИО, возраст лица, место его работы, а также другие сведения можно назвать личной тайной каждого гражданина при нежелании их разглашать.
    На этом основании ФИО, возраст лица, место его работы, а также другие сведения можно назвать личной тайной каждого гражданина при нежелании их разглашать.

    Нарушение частной жизни может проводиться путем незаконного их опубликования, в том числе путем размещения на интернет-ресурсах. При этом в действиях лица, совершившего преступление, должен содержаться прямой умысел. Согласно статье 25 Уголовного кодекса РФ под прямым умыслом понимаются действия, когда лицо осознавало общественную опасность своих действий (бездействия), предвидело возможность или неизбежность наступления общественно опасных последствий и желало их наступления.

    По мнению специалистов, проводивших служебную проверку, с учетом письменного объяснения работника в действиях последнего отсутствовал прямой умысел, что исключает для работника уголовную ответственность по статье 137 Уголовного кодекса РФ.

    Работник, размещая сведения с ограниченным доступом в социальных сетях, может быть и мог предвидеть наступление общественно опасных последствий в результате этого, но уж точно не желал их наступления, и доказать обратное при всех известных обстоятельствах просто невозможно. Также в действиях работника не содержатся признаки состава преступления, предусмотренного статьей 183 Уголовного кодекса РФ за разглашение банковской тайны, так как работник в силу должностных обязанностей имел доступ к банковской тайне, а субъектом преступления по данной статье может являться лицо, которое не является владельцем банковской тайны и не допущено к работе с ней в установленном порядке.Рассмотрение возможности привлечения работника к административной ответственности.

    Согласно статье 13.14 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях за разглашение информации с ограниченным доступом предусмотрена административная ответственность. К информации с ограниченным доступом относится банковская тайна, коммерческая тайна, персональные данные других работников и клиентов компании, а также другая информация, что и было распространено работником.

    В соответствии с комментариями некоторых специалистов к Кодексу Российской Федерации об административных правонарушениях, субъектами ответственности за разглашение сведений ограниченного доступа являются граждане или должностные лица. Само правонарушение предполагает умышленное разглашение сведений ограниченного доступа. На основании вышеизложенного специалисты компании, проводившие служебную проверку, пришли к выводу, что формально у работодателя есть основания для проведения мероприятий и привлечения работника к административной ответственности, что в теории могло повлечь наложение штрафа на работника от четырех до пяти тысяч рублей.Рассмотрение возможности наложения на работника дисциплинарного взыскания работодателем.

    В соответствии с подпунктом «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, в частности, за разглашение охраняемой законом тайны(государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе за разглашение персональных данных другого работника.

    Согласно статье 90 Трудового кодекса РФ работник может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности за нарушение нормативных положений в области персональных данных. То есть у работодателя в случае незаконного разглашения сведений с ограниченным доступом есть право при определенных обстоятельствах расторгнуть трудовой договор с работником, наложить на работника дисциплинарное взыскание, привлечь работника к материальной ответственности.

    В соответствии со статьей 243 Трудового кодекса РФ работник должен возместить нанесенный ущерб работодателю в случае разглашения сведений, составляющих охраняемую законом тайну. Согласно статье 233 Трудового кодекса РФ размер причиненного ущерба должен быть доказан работодателем.

    Другими словами, наложение на работника материальной ответственности — вопрос спорный и во многом зависит от возможности у работодателя доказать реальный ущерб в результате разглашения сведений с ограниченным доступом. Необходимость доказывания работодателем своего действительного ущерба подтверждается пунктом 15 Постановления от 16.11.2006 № 52 Пленума Верховного суда РФ

    «О применении судами законодательства, регулирующего материальную ответственность работников за ущерб, причиненный работодателю»

    . В то же время работодатель вправе привлечь работника к материальной ответственности в соответствии с трудовым договором и локальными нормативными актами работодателя, если в указанных документах прямо предусмотрена возможность привлечения работника к материальной ответственности, в том числе путем лишения работника премии (ее части) за неисполнение или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей.

    Исходя из требований законодательства и судебной практики для наложения дисциплинарного взыскания и привлечения работника к материальной ответственности у работодателя в наличии должен быть примерно следующий пакет документов.

    • Трудовой договор, заключенный между работодателем и работником.
    • Приказ (мотивированный) о наложении на работника дисциплинарного взыскания и привлечении его к материальной ответственности.
    • Докладная записка руководству касательно факта нарушения работником должностной инструкции и внутренних нормативных актов работодателя.
    • Документы о нераспространении персональных данных и других сведений с ограниченным доступом, подписанные работником.
    • Документы, которые служат основанием для привлечения работника к материальной ответственности, в том числе документы в электронном виде.
    • Документы, подтверждающие факт ознакомления работника с должностными обязанностями.
    • Объяснительная записка работника в письменном виде по дисциплинарному проступку и другие документы, подтверждающие факт совершения работником дисциплинарного проступка.
    • Другие документы.

    Наличие приведенного пакета документов у работодателя в случае наложения дисциплинарного взыскания на работника и привлечения его к материальной ответственности, как минимум, гарантирует работодателю твердую позицию в суде в случае подачи иска работником.

    С учетом всех вышеизложенных обстоятельств можно сделать однозначный вывод, что в действиях соответствующего работника при разглашении сведений ограниченного доступа отсутствуют признаки составов преступлений, предусмотренных действующим Уголовным кодексом РФ. В то же время у работодателя есть все основания для привлечения работника к административной ответственности, и работодатель вправе решать, обращаться ли ему в суд по указанному вопросу. Также у работодателя есть законные основания для наложения дисциплинарного взыскания на работника и привлечения работника к материальной ответственности в виде лишения ежемесячной премии (ее части), так как такая возможность прямо предусмотрена в локальных нормативных актах работодателя.

    Неоднозначным остается вопрос о праве работодателя в данном случае расторгнуть трудовой договор с работником по основанию, предусмотренному подпунктом «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ. Ответ неочевиден, и с учетом того, что ущерб работником, по сути, никому не был нанесен, увольнение работника в данном случае по статье выглядит рискованным мероприятием для работодателя.

    В то же время согласно пункту 43 Постановления от 17.03.2004 № 2

    «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    в случае оспаривания работником увольнения по подпункту «в» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что сведения, которые работник разгласил, относятся к государственной, служебной, коммерческой или иной охраняемой законом тайне либо к персональным данным другого работника, эти сведения стали известны работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и он обязывался не разглашать такие сведения. Другими словами, доказательств ущерба работодателя не требуется для увольнения по статье, но судебная практика противоречива и порой зависит от конкретных деталей, которые могут сыграть на руку работнику в рамках судебных процедур.

    По результатам проведенной служебной проверки была подготовлена служебная записка на руководителя работодателя с предложением рассмотреть возможность наложения на работника дисциплинарного взыскания без привлечения его к административной ответственности с учетом признания работника в содеянном и небольшим опытом работы работника. Вопрос об увольнении по статье на повестку поставлен не был.

    Руководством работодателя принято решение о наложении на работника дисциплинарного взыскания (не увольнение) и о привлечении работника к материальной ответственности в виде лишения части ежемесячной премии на основании локального внутреннего акта работодателя, с которым работник был ранее ознакомлен.

    Вышеприведенный дисциплинарный проступок в целом присущ работникам с небольшим опытом работы и по своей неопытности полагающим, что в крупных компаниях действия одного работника «теряются» в общей массе и не отслеживаются соответствующими службами на предмет соответствия законодательству.

    Работодателю, выявившему подобный дисциплинарный проступок своего работника, в любом случае необходимо наложить дисциплинарное взыскание на работника вплоть до его увольнения по статье, но строго в соответствии с законодательством. Как говорится, чтобы другим неповадно было.

    По результатам проведенной проверки, выявив источники утечки сведений с ограниченным доступом, а также технические средства, с помощью которых такие сведения копировались, работодателю необходимо устранить недоработки в защите сведений, охраняемых законодательством. Работники должны быть поставлены в известность под подпись о том, что запрещается использовать современные средства связи для фотографирования по месту работы сведений с ограниченным доступом, в том числе запрещается фотографировать информацию на всех внутренних компьютерных ресурсах компании. Техническим специалистам можно рекомендовать установить ограничения на доступ в социальные сети с рабочего места работникам, которым не требуется доступ в социальные сети для исполнения своих должностных обязанностей.

    Дополнительно подразделениям по работе с персоналом можно рекомендовать организовывать и проводить на постоянной основе соответствующие инструктажи, касающиеся защиты сведений с ограниченным доступом. В зависимости от того, чем занимается компания, инструктажи могут быть в области защиты персональных данных, биометрических персональных данных, коммерческой тайны, банковской тайны и других охраняемых законодательством сведений.

    Источник: журнал «» :

    1. , эксперт по вопросам правового характера

    Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

    1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

    18+

    Объяснительная о передачи конфиденциальной информации пример

    Здравствуйте, в этой статье мы постараемся ответить на вопрос «».

    Также Вы можете бесплатно проконсультироваться у юристов онлайн прямо на сайте. В шапке документа приводится должность получателя (чаще всего это руководитель фирмы) вместе с данными самого работника, его должностью, структурным подразделением.

    Затем в обязательном порядке идет название документа и сам текст. Утвержденной формы объяснительной записки не существует.

    Резюмировать слова адвокатов можно следующим образом: если вы не боитесь испортить отношения со следователем, подписку о неразглашении можно не давать (как, например, совсем недавно сделала журналист Елена Масюк), но нужно быть готовым к тому, что и в этом случае вас могут привлечь за разглашение данных предварительного следствия. Содержание: Сотрудник за такой проступок может быть привлечен к:

    • Материальной ответственности (статьи 232, 238 и 242 ТК РФ). Если в результате разглашения конфиденциальной информации предприятию был нанесен ущерб, то работник обязан возместить его в полном размере.
    • Уголовной по статьям 275, 283 и 284 УК РФ. В данном случае речь идет о разглашении гостайны и государственной измене, поэтому наказание может быть очень суровым, вплоть до лишения свободы до 7 лет.
    • Административной ответственности по ст. 13.14 КоАП. На работника налагается штраф. Для граждан — 500-1000 руб., для должн. лиц — 4000-5000 руб.
    • Дисциплинарной ответственности. Информация об этом содержится в статьях 57, 81, 192 и 193 ТК РФ. К работнику могут быть применены замечание, выговор, увольнение.

    Информационно-справочные документы выполняют служебную роль по отношению к организационно-правовым и распорядительным документам и не содержат поручений. При участии в работе сторонних организаций работник может знакомить их представителей со сведениями, составляющими коммерческую и служебную тайну предприятия, только с письменного разрешения руководителя структурного подразделения.

    При этом руководитель должен определить конкретные вопросы, подлежащие рассмотрению, и указать, кому и в каком объеме может быть сообщена информация, подлежащая защите.

    Не разглашать сведения, составляющие коммерческую тайну Компании, которые мне будут доверены или станут известны в процессе выполнения служебных обязанностей. Последнему также сложно будет доказать в суде факт запроса – потребуются свидетели. Другая позиция: давать объяснительную и в случае устного запроса.

    Обязуюсь не выносить с территории Компании материалы и документы как на бумажных, так и на электронных носителях без разрешения Компании. Также в Правилах внутреннего трудового распорядка (далее -ПВТР) есть запрет на разглашение сведений, составляющих банковскую и (или) коммерческую тайну организации. В частности, сведений о финансовых операциях….клиентов, ПЕРСОНАЛЬНЫЕ ДАННЫЕ и иные сведения, запрещенные к распространению внутренними положениями организации.

    Объяснительная записка оформляется не только в случае дисциплинарных нарушений, но и в других ситуациях. К числу последних можно отнести любое действие, в котором требуется оправдаться.

    Например — причинение ущерба рабочему имуществу. Также создается специальная комиссия (в нее должно входить не более трех работников организации), задача которой — провести служебное расследование, выявить степень вины сотрудника.

    Кроме того, изучаются обстоятельства, при которых был совершен проступок, его цели и причины. Думаю, что работодатель после моей объяснительной попытается вынести мне дисциплинарное взыскание в виде увольнения по статье за разглашение именно персональных данных.

    Отношения с работодателем давно крайне не дружелюбные.

    Работодатель сильно желает уволить меня по п.в) ч.6) ст.81 Трудового Кодекса РФ.

    По роду занятий я не занимаюсь непосредственно обработкой персональных данных сотрудников, но имею доступ к этим данным. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

    Очень важно попытаться донести до начальства причины случившегося.

    Ведь порой вины работника в недоразумении нет или же она минимальна. Если же, рассмотрев все обстоятельства дела, руководство всё же признает подчинённого виновным, к нему возможно применение дисциплинарных мер — вплоть до увольнения за невыполнение должностных обязанностей.

    Тема разглашения данных следствия встречается еще в нескольких статьях УПК РФ, из которых ясно, что следователь имеет право взять подписку со следующих участников следственного процесса: свидетель, адвокат, потерпевший, гражданский истец, гражданский ответчик, эксперт, специалист, переводчик, понятой (ст. 42, 44 , 53-55 , 56-60). Из объяснительной записки ___________________ следует, что законных оснований для передачи данных третьей стороне не было.

    Тема разглашения данных следствия встречается еще в нескольких статьях УПК РФ, из которых ясно, что следователь имеет право взять подписку со следующих участников следственного процесса: свидетель, адвокат, потерпевший, гражданский истец, гражданский ответчик, эксперт, специалист, переводчик, понятой (ст. 42, 44 , 53-55 , 56-60). Организация и сотрудник при этом не понесли никаких убытов или ущерба.

    Первый сотрудник, скорее всего, не будет возражать против такого распространения информации, а второй- будет против. Никто не застрахован от ошибок в работе.

    Руководитель, столкнувшись с неправильным или неграмотным выполнением служебных обязанностей сотрудником, естественно захочет получить объяснения от работника. Как правило, требуется объяснение в письменном виде.

    Работнику следует написать объяснительную записку, в которой следует пояснить причины возникновения ошибки в работе.

    Об утрате или недостаче документов, изделий, содержащих коммерческую тайну предприятия, удостоверений, пропусков, ключей от режимных помещений, хранилищ, сейфов, металлических шкафов, личных печатей, а также о причинах и условиях возможной утечки таких сведений работник обязан немедленно информировать своего непосредственного руководителя и Службу экономической безопасности. В случае попытки посторонних лиц или организаций, в том числе зарубежных, получить информацию, составляющую коммерческую и служебную тайну предприятия, работник обязан сообщить об этом непосредственному руководителю и Службе экономической безопасности. Унифицированного бланка такого документа не существует.

    Поэтому акт составляют в произвольной форме с соблюдением всех реквизитов такого рода документов.

    Не исключено написание от руки, но для удобства чтения лучше использовать машинописный вариант. Коммерческая и служебная тайна определяется руководителем предприятия и отражается в Положении о конфиденциальной информации предприятия.

    Коммерческая тайна других предприятий, с которыми имеются деловые отношения предприятия, доводится до работника в части, его касающейся, руководителем структур-ного подразделения.

    Высокая нагрузка – следствие пика работ, неполного персонала.

    Объяснение хорошо тем, что переносит ответственность на работодателя. Каждая из них должна быть подробно обрисована в тексте объяснительной, все обстоятельства и предпосылки случившегося — описаны достаточно подробно.

    Не стоит обвинять в случившемся коллег, но в случае отсутствия вины выдумывать ее искусственно также не рекомендуется.

    Препираться и отказываться от подписи я бы не советовал никому. Если вы в статусе свидетеля или потерпевшего, и у вас следователь намерен отобрать подписку о неразглашении, значит, вам следует молчать. Иначе последствия серьезные — судимость.

    На практике действие подписки прекращается с передачей дела в суд. Тем более работать с персональными данными это означает не только их обрабатывать, но и иметь допуск с этим персональным данным.

    Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

    Но объяснительные могут составляться и по другим причинам, хотя при этом сохраняется аспект «необходимости оправдаться» (ведь в остальных случаях используются служебные и докладные записки).

    Например, в ходе расследования обстоятельств причинения ущерба имуществу работодателя и определения его размера по ст. 247 ТК РФ. Это было связано с большой загруженностью в отчетном периоде…» Ситуация 6 Как поступить, если вы допустили нарушение, и вас на этом поймали?

    Конечно, нужно признать свою вину и дать обещание не допускать в будущем подобного поведения. Настоящая подписка действует с момента подписания, в течение всего срока взаимодействия с Компанией и в течение 5 лет с момента прекращения взаимодействия с Компанией.

    В отношении некоторых видов информации режим конфиденциальности может быть продлен на больший срок в соответствии с письменным уведомлением от Компании. Если последовал отказ, то стоит составить акт с подписями всех, кто присутствовал.

    Таким способом вы подтвердите соблюдение положений ст. Важно, что происходит это именно на стадии предварительного следствия.

    То есть до возбуждения уголовного дела подписка не может быть отобрана и никакие обязательства по неразглашению не могут быть возложены. После того, как дано описание ошибки, допущенной работником, следует написать причины этого. Нужно постараться указать объективную и уважительную причину.

    Но если это не возможно, не стоит сваливать вину на другого, обвинять других сотрудников, руководство это не одобрит. Статья 193-я ТК РФ указывает, что объяснительная записка должна быть написана работником до того, как к нему могут быть применены дисциплинарные меры (издан приказ о невыполнении должностных обязанностей). На составление и подачу ее ему дается два дня.

    В случае невыполнения указанного действия может быть сформирован соответствующий акт. Текст должен быть лаконичным и кратким.

    Не следует превращать объяснительную записку в сочинение, это все-таки важный документ, предназначенный для руководителя организации.

    Излишняя информация, эмоции могут вызвать у руководства лишние вопросы, поэтому стоит писать емко и по делу. Объяснительная записка О невыполнении плана за сентябрь 2014 года Я, Монеткина Людмила Денисовна, проанализировав сложившуюся ситуацию, связанную с невыполнением плана по заключению кредитных договоров, поясняю следующее.

    Проблема связана с нехваткой сотрудников, так как за месяц были уволены два специалиста, на замену им никого не приняли. Д. Составление акта о непредставлении сотрудником объяснительной записки Если по истечении установленного срока объяснительная записка (пример выше) не была предоставлена сотрудником, то в соответствии с указанной статьей ТК РФ работодатель должен составить специальный акт.

    Если сотрудник при устройстве на работу подписывал соглашение о неразглашении информации, которая составляет охраняемую законом тайну (коммерческую, государственную, служебную), то в случае ее разглашения он может подвергнуться дисциплинарному взысканию, вплоть до увольнения (по пп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ) и иным видам наказания.

    Как это сделать? Очень важно попытаться донести до начальства причины случившегося.

    Ведь порой вины работника в недоразумении нет или же она минимальна. В условиях рынка и конкуренции коммерческая и служебная тайна выступает как элемент маркетинга и предприимчивости, как способ увеличения прибыли предприятия.

    Утечка коммерческих секретов может привести к снижению доходов предприятия или к его банкротству. Можно оформить документ в электронном виде, после чего распечатать. Данный момент, как правило, не принципиален.

    А это не так — в материалах дела будет доказательство на случай, если он что-то разгласит. Правда, мне о таких конкретных случаях не известно, но это вполне может быть.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +