Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Приказ о халатном отношении к работе

Приказ о халатном отношении к работе

Приказ о халатном отношении к работе

Образец приказа на выговор за халатное отношение 2021 год

› В каждом коллективе и фирме есть свой трудовой распорядок. Как правило, он прописан в уставе предприятия. Если сотрудники соблюдают распорядок, добросовестно выполняют свои обязанности, то всё просто замечательно. Но так бывает редко. Обычно кто-то опаздывает на работу, а кто-то и вовсе работает спустя рукава.

В таких случаях встаёт вопрос «Как объявить выговор сотруднику?».

Принимая на работу персонал, работодатель прописывает круг обязанностей и знакомит с трудовыми инструкциями.

Если сотрудник не нарушает правила и справляется со своими обязанностями, то никаких проблем. А вот такие н однократные нарушения, как наплевательское отношение к трудовой дисциплине, своим обязанностям или технике безопасности повлекут за собой дисциплинарное взыскание. Любой сотрудник должен неукоснительно исполнять свои обязанности и отвечать за свой фронт работ.

Если произошло единоразовое нарушение, то выносится замечание, образец приказа о вынесении замечания работнику можно найти в интернете. В таких случаях работник обязан написать пояснения, в которых изложить причины, повлёкшие за собой нарушения.

Если же человек не согласен писать пояснения, то происходит составление акта, где детально описывают произошедшее. Отказ в написании объяснение, повлекший за собой составление акта, скорее всего, повлечёт за собой приказ о выговоре за невыполнение должностных обязанностей.

Если сотрудник не понял, что невыполнение своих обязанностей повлечёт за собой ответственность и продолжает, то наказание усугубляется.

Следующим этапом взысканий служит выговор. Вынесение выговора требует подтверждения факта нарушения.

Таким подтверждением может послужить объяснительная самого работника, акт о нарушении или докладная записка. Текст выговора обязательно должен содержать данные работника, совершившего нарушение, дату и время нарушения.

Образец приказа о наказании работника можно найти на многих ресурсах. Кроме невыполнения обязанностей, сотрудник может нарушать трудовую дисциплину. Это могут быть систематические прогулы или длительные опоздания на работу.

В документе о взыскании должны содержаться следующие данные:

  1. состав комиссии;
  2. подписи членов комиссии.
  3. небольшое описание нарушения, которое содержит время и дату события;
  4. фамилия и должность нарушителя;
  5. текст приказа;
  6. перечень оснований;
  7. подпись нарушителя;

В трудовом законодательстве не имеется большой разницы, что выносится выговор или замечание.

Разница состоит в том, что если работник признал вину и написал объяснительную, то замечание выносится в устной форме. Выговор – это всегда документ, с которым знакомят под роспись.

Образец приказа о наказании за неисполнение должностных обязанностей можно найти на просторах интернета. Но при этом не стоит думать, что замечания это абсолютная ерунда. Несколько замечаний, даже при лояльном руководстве, повлекут за собой выговор.

Вынося взыскания сотруднику, следует понимать, что при накоплении «критической массы» может последовать увольнение работника. В случаях, когда взыскания выносятся реже, чем раз в год, они не суммируются. Если нарушения имеют злостный характер, человек не пытается изменить ситуацию, то может оказаться достаточно двух таких дисциплинарных взысканий.

После получения двух взысканий, в зависимости от тяжести нарушений, можно уволить работника. Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей признается дисциплинарным проступком.

За его совершение работодатель имеет право применить к работнику дисциплинарное взыскание (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Как составить приказ о наложении дисциплинарного взыскания на работника, расскажем в нашей консультации и приведем образец такого приказа. Напомним, к основным обязанностям работника, в частности, относятся (ч.

2 ст. 21 ТК РФ):

  1. соблюдение трудовой дисциплины;
  2. добросовестное исполнение трудовых обязанностей, возложенных на работника трудовым договором;
  3. соблюдение требований по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  4. бережное отношение к имуществу работодателя и других работников.
  5. выполнение установленных норм труда;
  6. соблюдение правил внутреннего трудового распорядка;

Соответственно, неисполнение обязанностей по трудовому договору, несоблюдение правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя представляют собой дисциплинарные проступки, за которые работнику может грозить дисциплинарная ответственность. Примерами таких нарушений являются отсутствие работника без уважительных причин на рабочем месте, отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда, отказ или уклонение без уважительных причин от обязательного медицинского освидетельствования (п.

35 Постановления Пленума ВС от 17.03.2004 № 2).

Дисциплинарными взысканиями в порядке возрастания их строгости являются (ч. 1 ст. 192 ТК РФ): Но применение взысканий именно в таком порядке вовсе необязательно. Ведь строгость дисциплинарного взыскания зависит от тяжести совершенного проступка и обстоятельств, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч.
5 ст. 192 ТК РФ). Однако нужно учитывать, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч.

5 ст. 193 ТК РФ). Нужно помнить, что до издания приказа о применении дисциплинарного взыскания, образец которого мы приведем ниже, нужно зафиксировать факт проступка (к примеру, докладной запиской или решением комиссии), а с работника затребовать письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней объяснение от работника получено не будет, составляется соответствующий акт, форму которого мы приводили в нашей отдельной консультации. После получения объяснений от работника или составления акта об отказе работника от объяснений, составляется приказ.

К примеру, приказ о дисциплинарном взыскании за прогул. Форму приказа работодатель разрабатывает самостоятельно.

Но в нем обычно содержатся следующие сведения:

  1. описание дисциплинарного проступка с указанием норм, которые своим проступком работник нарушил (к примеру, пункт договора, должностной инструкции или статью ТК РФ), указываются также обстоятельства совершения проступка, степень его тяжести и вины работника;
  2. вид налагаемого дисциплинарного взыскания.
  3. фамилия, имя, отчество и должность работника, к которому применяется взыскание;

Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение 3 рабочих дней со дня издания приказа (не считая времени отсутствия работника на работе). Если работник отказывается ставить свою подпись на приказе, об этом составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Приведем образец приказа о дисциплинарном взыскании в виде выговора.

ТК РФ, согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель должен запросить у совершившего его сотрудника объяснение.

Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст. 193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер.

Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

  1. не более шести месяцев после совершения нарушения;
  2. не более одного месяца после обнаружения нарушения;
  3. не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.

Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, за одно конкретное нарушение может быть назначено только одно наказание (ст. Обычно данное взыскание следует после наиболее значительных нарушений Трудового кодекса.Причины оформления приказа о взыскании Как показывает практика, чаще всего современные работодатели ограничиваются устными предупреждениями в адрес нерадивых сотрудников.

Но бывают ситуации, при которых нарушения имеют особо сложный характер или повторяются систематически.

ТК РФ). Выговор как дисциплинарное взыскание В ст.

192 ТК РФ данное понятие упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям. Однако законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания.

На практике принято считать, что выговор назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор. В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания.

В данном случае в их роли обычно выступают

  1. объяснительная записка со стороны работника,
  2. докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
  3. акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе. Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр. периоды отсутствия на законных основаниях).

Чтобы оставить комментарий нужно авторизоваться Актуально на портале Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя и не получить штраф от ГИТ 5 шагов к проведению периодического медицинского осмотра работников Как написать характеристику с места работы в полицию Готовим приказ на обучение сотрудника Проведение вводного инструктажа по охране труда Как заполнить заявление на материальную помощь на лечение Кому нужен обходной лист при увольнении Кодексы

  1. Статья 66. Трудовая книжка
  2. Статья 193. Порядок применения дисциплинарных взысканий
  3. Трудовой кодекс Статья 192. Дисциплинарные взыскания
  • Статья 81.
  • Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией. Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений.

    Например, составить акт, где было бы указано, что в определенный период сотрудник отсутствовал на рабочем месте, или же попросить нескольких сослуживцев подтвердить отсутствие сотрудника в письменном виде.

    1. Запросить от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, нужно будет составить соответствующий акт.
    2. Издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.
    3. Например, Иванов А. А. впервые нарушил правила трудового распорядка, отсутствовав на рабочем месте 3 часа. Такое нарушение в трудовом законодательстве относится к категории неисполнения сотрудником своих должностных обязанностей.

    Уволить за это нельзя, поэтому директор решил объявить сотруднику выговор, оформив его следующим приказом: ООО «Старт» ПРИКАЗ о наложении на работника дисциплинарного взыскания в виде выговора № 25 от 25 мая 2017 года В связи с отсутствием Иванова А.

    А., занимающего должность менеджера в ООО «Старт», на рабочем месте 20 мая 2017 года в период с 9 до 12 часов, ПРИКАЗЫВАЮ

      объявить выговор Иванову А.

    А.;

  • ознакомить Иванова А.

    А. с данным приказом в течение 3 дней под подпись.

  • Основание: 1. Докладная записка начальника отдела кадров Петрова И. И. от 20 мая 2017 года. 2. Акт о совершении работником дисциплинарного проступка от 20 мая 2017 года.

    3. Объяснительная записка Иванова А.

    А. от 21 мая 2017 года. Генеральный директор Авраменко А. Г. С приказом работник ознакомлен (Иванов А.

    В этом могут помочь:

    1. решение комиссии (обычно составляется по результатам расследования).
    2. акт (например, об отсутствии на рабочем месте);
    3. докладная записка (при неисполнении должностных обязанностей);

    Следующий шаг — получение письменных объяснений от недобросовестного работника. Надежнее всего вручить под роспись уведомление, что нужно дать пояснения, а в случае отказа от подписания — составить акт о вручении. На предоставление объяснений надо выделить не менее двух дней.

    Если в указанный срок работник ничего письменно не пояснил, то следует составить акт об отсутствии пояснений и с чистой совестью готовить приказ о применении наказания за проступок. Образец приказа об объявлении выговора Скачать Выговор на работе: последствия Наличие такого наказания может повлечь достаточно серьезные последствия. ТК РФ гласит, что работодатель имеет право расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта

    «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»

    .

    В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

    Образец приказа Скачать Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где удобно. Будьте всегда в курсе главного!

    Подписаться Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить! Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter».

    Мы узнаем о неточности и исправим её. Выговор как дисциплинарное взыскание Трудовым кодексом Российской Федерации установлено, что дисциплинарные взыскания могут устанавливаться только федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применение иных дисциплинарных мер к работникам недопустимо.
    Применение иных дисциплинарных мер к работникам недопустимо. В самом ТК РФ (ст. 192) предусмотрено три вида наказаний:

    1. увольнение по соответствующим основаниям.
    2. выговор;
    3. замечание;

    Распространенный пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей — это наказание за нарушение сроков исполнения поручений, входящих в полномочия работника, или допуск существенных ошибок в подготовленных документах.

    Например, применение такого наказания распространено при опозданиях и иных нарушениях трудового распорядка организации. Бизнес юрист Приказ о нарушении должностных обязанностей: образец оформления На любом предприятии возникают ситуации, при которых тот или иной сотрудник оказывается замечен на невыполнении своих прямых обязанностей или некачественной работе. При этом основная задача работодателя – сделать так, чтобы данный прецедент не повторялся в будущем.

    Иногда для этого нужно привлечь работника к определенной ответственности.

    Следует действовать последовательно.

    Прежде чем провести ряд вполне правомерных действий, необходимо составить специальный документ – приказ о нарушении должностных обязанностей. Образец его составления можно легко найти в сети. Трудовой Кодекс Российской Федерации и другие правовые источники не регламентируют то, как следует составлять данный документ.

    В каждой организации может быть свой шаблон для формирования таких приказов. Неисполнение работы или поверхностное, ненадлежащее её исполнение, называемое халатным отношением к своим обязанностям, может дать руководителю повод применить законные меры воздействия, и объявить работнику взыскание за халатное отношение к работе.

    Не следует думать, что это взыскание останется без последствий, за определённые действия, признанные халатностью, вполне возможно и увольнение в соответствии со статьёй трудового закона. Наказание за халатность, как и за иной дисциплинарный поступок, должно объявляться в соответствии с правилами привлечения к дисциплинарной ответственности. Об этом чуть ниже. Издание приказа о наказании за халатность Итак, что такое приказ о наказании за халатное отношение.

    Выявлено халатное отношение работника к своим обязанностям, причём, такое отношение к работе явно не идёт на пользу предприятию.

    1. увольнение.
    2. выговор,
    3. замечание,

    В большинстве случаев работодатель вправе сам решать, какое именно наказание выбрать для сотрудника; исключение составляет лишь увольнение, так как тут есть определенные ограничения со стороны закона. Уволить сотрудника могут только за отдельные проступки, прямо перечисленные в законе; а вот объявить сотруднику выговор или вынести замечание — вопрос, решение которого находится лишь в компетенции работодателя.

    Он может даже заменить увольнение выговором, если захочет дать еще один шанс сотруднику.

    Правила объявления выговора Если работодатель хочет объявить сотруднику выговор за то, что тот не исполнил свои должностные обязанности, то он должен придерживаться следующего алгоритма действий: Подписывайтесь на нашканал в Яндекс.Дзен! Подписаться на канал

    • Зафиксировать факт неисполнения должностных обязанностей.

    Тем не менее, есть общие рекомендации по данному поводу.

    Для того чтобы документ имел юридическую силу, он должен содержать в себе определенную информацию. Рассмотрим, когда и по каким правилам он создается, а также какие последствия влечет за собой.

    1. 3 Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании
    2. 1 Дисциплинарные взыскания как мера наказания
    3. 2 Причины оформления приказа о взыскании

    Дисциплинарные взыскания как мера наказания Каждое должностное лицо на своем рабочем месте обязано выполнять ряд обязанностей. Когда сотрудник не выполняет поставленную перед ним задачу по причине каких-то объективных обстоятельств, он не может быть признан виновным.

    Это касается ситуаций, которые связаны с несчастным случаем, ЧС, авариями, произошедшими не по вине работника, и др. Далее приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. Образец приказа Последствия для работника В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный на работе выговор последствия?

    Образец приказа Последствия для работника В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный на работе выговор последствия?

    Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю.

    Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ.

    Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает, как говорилось выше, издание приказа.

    Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник может (но не обязан) зафиксировать данный факт в личной карточке нарушителя. Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения.

    П. 5 ст. Нормы по оформлению приказа Приказ оформляется в единственном экземпляре

    1. или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).
    2. на обычном листе А4 формата

    Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере. Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

    Пример написания приказа об объявлении выговора Заполнение шапки документа В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е.

    Нужно описать, в чем заключается нарушение должностных обязанностей.

    1. Необходимо привести состав комиссии и проставить подписи каждого из ее членов. В комиссии должно быть не менее трех человек.
    2. Обоснование. Наказание следует обосновать той или иной нормой Трудового кодекса Российской Федерации. В распорядительном акте нужно дать ссылку на законодательное положение, дающее работодателю основания для наказания работника в конкретном случае.
    3. Указание на тот/те пункты трудового договора или должностной инструкции, которые были нарушены.
    4. Подпись руководителя организации. Ее необходимость закреплена в статье 193 Трудового Кодекса Российской Федерации.

    После составления документа с ним нужно ознакомить самого нарушителя. В приказе необходимо проставить дату ознакомления.

    Выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей – пример дисциплинарного взыскания, находящегося в компетенции работодателя.

    В каких случаях может быть объявлен выговор, какие действия должен выполнить работодатель для этого и какие последствия повлечет такое наказание для сотрудника, будет рассказано в статье далее. Выговор как один из видов дисциплинарных взысканий за неисполнение обязанностей Правила объявления выговора Последствия получения выговора для сотрудника Выговор как один из видов дисциплинарных взысканий за неисполнение обязанностей Основные виды взысканий, которые можно применять для всех категорий сотрудников (где бы они ни работали), закреплены в ст. Чаще всего в настоящее время причиной для вынесения приказов на предприятиях являются: Составление приказа

    1. нарушение дисциплинарных норм, например, появление на работе в состоянии алкогольного или наркотического опьянения
    2. систематические прогулы, опоздания
    3. плохое выполнение должностных обязанностей
    4. нарушение центральных положений технологических и должностных инструкций, которыми необходимо руководствоваться на конкретно взятом производстве

    При всех вышеназванных нарушениях работник должен понести ответственность за свои действия.

    Но это касается только тех случаев, когда вина сотрудника полностью доказана.

    Если же он нарушил свои должностные обязанности по причине отсутствия материалов, неисправности технического оборудования или других, независящих от него причин, то виновным признается работодатель. Как оформить приказ о дисциплинарном взыскании Важно, чтобы приказ о нарушении обязанностей и дисциплинарном взыскании был юридически грамотно оформлен. Любая ошибка или недочет могут стать поводом для признания документа незаконным и отмены наказания.

    При составлении приказа необходимо соблюдать его нормативную структуру:

    1. Вступление. Здесь необходимо указать данные работника, в адрес которого направлено взыскание. Также нужно привести реквизиты предприятия. Приказ можно составить на фирменном бланке с логотипом организации.
    2. Описательная часть. Изложение всех обстоятельств прецедента.
    3. В документе важно проставить дату и место составления акта о нарушении.

    Во всех других случаях действует статья трудового законодательства, которая предполагает принятие определенных мер за нарушение должностных обязанностей. Также она предусматривает вынесение предупреждений, выплаты штрафов и т.д. Если нарушение происходит единожды, то обычно сотруднику выносится замечание.

    Образец приказа о вынесении замечания можно скачать в интернете и применить его на практике.

    Дисциплинарные взыскания После выхода приказа работник должен написать объяснительную, изложив в ней свои пояснения по поводу случившегося. Если он отказывается это делать, работник может самостоятельно составить акт и подробно описать в нем все произошедшее. Лучше не отказываться писать объяснительную, потому что отказ чаще всего влечет за собой выговор за нарушение должностных обязанностей.

    Виды дисциплинарных наказаний могут быть различными: »

    Отличная статья 0 Помогла статья? Оцените её

    Загрузка.

    Юристы.ру © 2018–2021 – Сайт по медицинскому праву Adblockdetector

    Оформляем приказ о применении дисциплинарного взыскания без ошибок

    Коломиец Екатерина Федоровна Автор PPT.RU 5 февраля 2021 Трудовое законодательство дает право работодателю при необходимости реализовывать в отношении сотрудников меры наказания. В целях укрепления дисциплины факт применения карательной меры должен быть грамотно задокументирован.

    Кроме того, это позволит расстаться с работником на законных основаниях в случае совершения им повторных нарушений. Обсудим, как написать приказ о дисциплинарном взыскании, образец которого представлен в настоящей статье.

    На практике работодатель часто проявляет удивительную изобретательность при вынесении санкций провинившемуся сотруднику. Однако на законодательном уровне предусмотрены всего три вида наказания: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям ().

    Значит, использование таких методов, как лишение премии, штрафы и т.п., неправомерно. Свобода работодателя в данном случае ограничивается самостоятельной оценкой тяжести нарушения и выбором способа реагирования из трех вариантов, предложенных законом. Очевидно, что самой серьезной мерой является увольнение по соответствующим основаниям.

    Если говорить о замечании и выговоре, то закон не поясняет их различий, как и не дает четких определений данных понятий. Принято считать, что выговор носит более строгий характер по сравнению с замечанием.

    Дисциплинарное наказание применяется как ответная мера на совершенный сотрудником дисциплинарный проступок, который ст. 192 ТК РФ определяет как

    «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей»

    .

    Иными словами, в качестве проступка может расцениваться любое нарушение обязательств работника, зафиксированных в трудовом договоре, должностной инструкции или локальных нормативных актах, принятых в организации. Наиболее распространенными проступками считаются:

    1. явка на работу в измененном состоянии сознания (под воздействием алкоголя, наркотиков и иных веществ);
    2. нарушение режима работы (опоздания, прогулы, преждевременные уходы с работы);
    3. пренебрежение правилами охраны труда;
    4. несоответствие результатов работы зафиксированным критериям качества.
    5. невыполнение прямых указаний руководства;

    Фактически каждой компании присущ свой перечень типичных нарушений, определяемый ее спецификой.

    Чтобы карательная мера имела силу, необходимо ее задокументировать в соответствии со . По закону, приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется при соблюдении двух условий. Во-первых, факт совершения проступка должен быть зафиксирован в виде акта и/или докладной записки.

    Во-вторых, от сотрудника должны быть получены объяснения случившегося в письменном виде.

    Если объяснительная записка, по мнению руководства, не содержит уважительных причин, кадровая служба приступает к составлению приказа. Образец приказа о наложении дисциплинарного взыскания не определяется законом.

    Корректно оформленный документ содержит:

    1. ссылку на ст. 192, 193 ТК РФ;
    2. краткое описание проступка;
    3. указание на три рабочих дня как срок ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании.
    4. указание меры наказания;

    В качестве примера предлагаем образец приказа о дисциплинарном взыскании за прогул. Дорогие читатели, если вы увидели ошибку или опечатку, помогите нам ее исправить!

    Для этого выделите ошибку и нажмите одновременно клавиши «Ctrl» и «Enter».

    Мы узнаем о неточности и исправим её. КАДРОВИКУ: СТАТЬИ КАДРОВИКУ: СТАТЬИ Подписывайтесь на наш канал в Telegram Мы расскажем о последних новостях и публикациях. Читайте нас, где угодно. Будьте всегда в курсе главного!

    Подписывайтесь на наш канал в Яндекс Дзен Узнавайте важные новости вовремя!

    Сделано в Санкт-Петербурге © 1997 — 2021 PPT.RU Полное или частичное копирование материалов запрещено, при согласованном копировании ссылка на ресурс обязательна Ваши персональные данные обрабатываются на сайте в целях его функционирования . Если вы не согласны, пожалуйста, покиньте сайт. Ошибка на сайте Удаление аватара Вы уверены, что хотите удалить используемое изображение и заменить его аватаром по умолчанию?

    Выход Вы уверены, что хотите выйти?

    Приказ о халатном отношении к работе образец

    10.09.2019 / / 0 Comments Содержание Выговор – это особый вид дисциплинарного взыскания, которое применяется к сотрудникам, нарушившим определенные правила внутреннего распорядка, допустившим халатность и ошибки в работе, а также имеющим какие-либо другие провинности перед организацией.

    Считается, что выговор — это наказание средней степени тяжести, промежуточное между простым замечанием и увольнением, серьезное предупреждение о недопустимости повторения подобных нарушений. Важное условие – выговор выносится только в тех случаях, если установлено, что проступок совершен именно по вине сотрудника, а не из-за каких-то внешних факторов (форс-мажоров, пожаров, аварий, затоплений и т.д.). Порядок наложения дисциплинарного взыскания строго регламентируется трудовым законодательством РФ.

    В частности, любой приказ, касающийся работников организации, и этот в том числе, должен иметь под собой какие-либо письменные основания. В данном случае в их роли обычно выступают

    1. объяснительная записка со стороны работника,
    2. докладная записка руководителя структурного подразделения, в котором трудится провинившийся сотрудник,
    3. акт, устанавливающий выявление факта нарушения и пр.

    Если работник отказывается давать пояснения к случившемуся проступку, это необходимо зафиксировать в отдельном документе.

    Выпустить приказ об объявлении выговора работодатель имеет право не позже, чем через месяц после установленного факта провинности (при этом не учитываются болезнь, отпуск работника и пр.

    периоды отсутствия на законных основаниях).

    Не стоит забывать и о том, что за один проступок работодатель имеет право наложить всего одно дисциплинарное наказание из трех основных: Стандартного унифицированного образца приказ об объявлении выговора на сегодняшний день не имеет. Предприятия и организации могут разрабатывать его бланк по своему усмотрению и исходя из собственного представления о данном документе или пользоваться широко распространенными шаблонами.

    В любом случае, при его создании следует придерживаться определенных норм. В частности, данный документ обязательно должен содержать сведения о работодателе и сотруднике, причину объявления выговора и ссылки на подтверждающие документы. Работник, в отношении которого вынесен приказ, обязан ознакомиться с ним и поставить на нем свою подпись.

    В случае отказа от подписания документа об этом нужно составить соответствующий акт (никогда не стоит забывать о том, что действия работодателя подчиненный может оспорить в суде или пожаловаться на него в территориальную трудовую инспекцию). Сведения о единственном выговоре не вносятся в трудовую книжку работника, но фиксируются в приказе об увольнении за систематические нарушения, если таковое происходит в период его действия. Сам заполненный по всем правилам бланк приказа, после вступления в силу, передается на хранение в архив предприятия, где и содержится в течение периода, установленного для такого рода документов законодательством РФ.

    Приказ оформляется в единственном экземпляре

    1. или на фирменном бланке предприятия (последний вариант предпочтительнее – не нужно дополнительно вносить реквизиты организации).
    2. на обычном листе А4 формата

    Писать его можно как от руки, так и печатать на компьютере.

    Но независимо от того, какой вариант будет выбран, приказ должен быть в обязательном порядке заверен «живым» автографом руководителя организации. Ставить на нем оттиск печати не нужно, поскольку он относится к внутренней документации предприятия и к тому же с 2016 года юридические лица могут вовсе не использовать печати и штампы для визирования бумаг.

    В самом начале документа, обычно справа или слева (это не важно) пишется название компании с указанием ее организационно-правового статуса (т.е. ЗАО, ОАО, ИП, ООО). Затем вносится слово «Приказ», проставляется его номер в соответствии с документооборотом внутри фирмы и ставится дата его создания.

    Далее двумя-тремя словами обозначается смысл документа.

    После этого следует информационная часть приказа. Сюда вносятся подробные сведения о нарушении и причина наложения взыскания (иными словами описывается суть претензии к работнику).

    Здесь обязательно отмечается дата проступка, фамилия, имя отчество, сотрудника и ссылка на закон, регулирующий действия работодателя в таких ситуациях. Далее, после слова «приказываю», вносится соответствующее распоряжение об объявлении выговора и назначается ответственное лицо за его исполнение (обычно это непосредственный руководитель провинившегося или начальник отдела кадров – здесь надо указать его должность, фамилию, имя, отчество).

    Ниже вписываются ссылки на документы, ставшие основанием для приказа (служебная записка, акт, объяснительная и т.д.).

    В завершение приказ требуется удостоверить подписями всех заинтересованных должностных лиц, в том числе руководителя фирмы, начальника структурного отдела и самого провинившегося сотрудника.

    Приказ об объявлении выговора может иметь самые разнообразные последствия. Чаще всего это лишение премии или каких-либо других бонусов со стороны работодателя (но это возможно, если только на предприятии применяется система премирования). Еще один вариант развития событий в случае, если сотрудник не делает выводов из создавшегося положения и продолжает допускать нарушения в работе – повторный выговор и дальнейшее увольнение.

    Стоит отметить, что приказ об объявлении выговора априори действует в течение одного года. Но если работодатель имеет желание снять его досрочно, то он может сделать это в любое время, выпустив соответствующий приказ. После того, как действие приказа об объявлении выговора прекращается, считается, что сотрудник не имеет дисциплинарного взыскания и «чист» перед работодателем.

    Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель обязан запросить у совершившего его сотрудника объяснение.

    Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст.

    193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер.

    Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

    1. не более одного месяца после обнаружения нарушения;
    2. не более двух лет после выявления проступка по результатам проверки ревизором или аудитором.
    3. не более шести месяцев после совершения нарушения;

    Важно помнить, что, в соответствии с ТК РФ, выговор как дисциплинарное взыскание может быть применен единожды за одно конкретное нарушение (ст. 193 ТК РФ). В ст. 192 ТК РФ выговор упоминается в качестве одного из видов наказания на ряду с замечанием и увольнением по соответствующим основаниям.

    Но законодательный акт не дает четкого определения этого термина и не разъясняет его отличие от замечания.

    На практике принято считать, что взыскание назначается за нарушение средней тяжести. Порой руководители организаций или сотрудники кадровой службы оперируют таким понятием, как строгий выговор.

    Вероятно, это делается для усиления эффекта наказания на психологическом уровне, т.к. этот термин не имеет отношения к Трудовому кодексу и официально применяется, например, к служащим в вооруженных силах Российской Федерации. Применение мер наказания, по закону, оформляется приказом, который предоставляется на подпись работнику в течение трех рабочих дней (ст.

    193 ТК РФ). В качестве иллюстрации приведем пример выговора за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей. В распорядительный акт о вынесении дисциплинарного взыскания включается ряд обязательных реквизитов:

    1. данные нарушителя (ФИО, должность);
    2. ссылка на статью Трудового кодекса;
    3. подпись провинившегося, которая подтверждает, что он ознакомлен с приказом.
    4. подписи вовлеченных сотрудников (непосредственный руководитель, начальник отдела кадров) и директора;
    5. суть происшествия (нужно по возможности указать точное время нарушения);
    6. название организации;

    Работник должен познакомиться с приказом в течение трех дней со дня его издания. Если он не согласен с наказанием и отказывается расписаться — заставить его нельзя, придется составить акт об отказе от подписи.

    В ходе обсуждения нарушений дисциплины и видов наказаний неизбежно возникает вопрос: имеет ли полученный выговор на работе последствия? Вопреки расхожему мнению, информация о порицании не подлежит записи в трудовую книжку, а значит, не становится известной другому работодателю.

    Об этом свидетельствует ст. 66 ТК РФ . Выговор с занесением в личное дело на уровне документов подразумевает издание приказа. Кроме того, ответственный за кадровое делопроизводство сотрудник вправе (но не обязан) зафиксировать факт нарушения в личной карточке нарушителя.

    Фактически же наличие такого взыскания может выступать фактором последующего увольнения. П. 5 ст. 81 ТК РФ гласит, что работодатель вправе расторгнуть трудовые отношения с работником при наличии факта

    «неоднократного неисполнения работником обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание»

    . В таком случае в трудовую книжку вносится запись со ссылкой на указанную выше статью ТК.

    Слово халатный по своему образованию является относительным прилагательным, производным от слова халат (например, халатный покрой, халатная ткань).

    Но с середины XIX в. это слово выражает также переносное качественное значение: `небрежно-безразличный и недобросовестный, неряшливо-нерадивый’ (к работе, к выполнению обязанностей), например, «халатное отношение к работе».

    Правила применения того или иного дисциплинарного взыскания описаны в ст. 193 ТК РФ , согласно которой любая карательная мера сопровождается изданием соответствующего приказа. По закону, прежде чем классифицировать то или иное действие как проступок, работодатель должен запросить у совершившего его сотрудника объяснение.

    Отказ дать объяснения фиксируется составлением акта и, согласно ст.

    193 ТК РФ, не может препятствовать применению дисциплинарных мер. Срок для предоставления объяснительной записки не превышает двух рабочих дней. Помимо этого, Трудовым кодексом предусмотрены и другие сроки применения мер наказания:

    • Зафиксировать факт неисполнения должностных обязанностей. Например, составить акт, где было бы указано, что в определенный период сотрудник отсутствовал на рабочем месте, или же попросить нескольких сослуживцев подтвердить отсутствие сотрудника в письменном виде.
    • Издать приказ об объявлении выговора и ознакомить с ним нарушителя под подпись. Если сотрудник откажется его подписывать, нужно будет также составить соответствующий акт.
    • Запросить от самого работника письменные объяснения. Если он их не представит, нужно будет составить соответствующий акт.

    Первое, что необходимо сделать для правильного применения взыскания к работнику, — документально зафиксировать тот проступок (действие или бездействие), который является нарушением трудовых обязанностей или дисциплины и за который планируется применить взыскание.

    На практике (в зависимости от того, какое именно нарушение допустил работник) этот факт обычно оформляется следующими документами: Очень важный момент состоит в понимании, что день совершения проступка и момент его обнаружения могут не совпадать. Так как после выявления противоправного деяния необходимо выявить сотрудника, его совершившего, доказать злонамеренность данных действий и оценить причиненный ущерб. Второй по популярности причиной наказания работников является нарушение трудовой дисциплины.

    К таким относятся повторяющиеся опоздание на работу или прогулы. Хотя очень часто недобросовестные работодатели используют эти поводы, чтобы штрафовать персонал безо всякой причины. Любой сотрудник должен неукоснительно исполнять свои обязанности и отвечать за свой фронт работ.

    Если произошло единоразовое нарушение, то выносится замечание, образец приказа о вынесении замечания работнику можно найти в интернете. В таких случаях работник обязан написать пояснения, в которых изложить причины, повлёкшие за собой нарушения.

    Если же человек не согласен писать пояснения, то происходит составление акта, где детально описывают произошедшее.

    Отказ в написании объяснение, повлекший за собой составление акта, скорее всего, повлечёт за собой приказ о выговоре за невыполнение должностных обязанностей. Чтобы вынести выговор работнику, работодатель обязан потребовать от него объяснительную записку, в которой работник излагает свою версию произошедшего. Выговор не заносится в трудовую книжку.

    Но если сотрудник уволен за систематическое нарушение трудовой дисциплины, в приказе об увольнении все выговоры упоминаются, и этот приказ приводится в трудовой книжке. Все обстоятельства проступка лучше изложить в письменном требовании объяснений, которое нужно вручить работнику под роспись. После получения требования у работника будет три дня для предоставления объяснений.

    Срок начинает отсчитываться на следующий день после вручения документа работнику.

    • Также необходимо переговорить с сотрудником, чтобы он объяснил, по каким причинам совершил проступок. Чтобы специалист написал объяснительную, ему следует отправить официальное уведомление.
    • Сначала нужно зафиксировать факт невыполнения сотрудником своих обязанностей. Обычно это происходит посредством направления директору докладной записки. Кроме того, в целях оценки действий специалиста руководитель фирмы может созвать комиссию – они должны будут оформить специальный акт.
    • Подождите два дня – именно столько времени, согласно статье 193 ТК РФ, есть у сотрудника для написания объяснительной. Если документа не последовало, обязательно задокументируйте это посредством составления специального акта. Если же сотрудник составил объяснительную, однако изложенные в ней объяснения кажутся руководителю несущественными, составляется выговор.

    Этому предшествовали следующие события. После подачи документов на участие в одном тендере, нашу компанию,как потенциального участника конкурса, дисквалифицировали в связи с тем,что один из подаваемых юридических документов ошибочно был включен в состав заявки: неправильный , в общем, документ мы туда включили.

    Пакет документов готовила я, но в конечном итоге и конечным ответственным,в общем то, является мой начальник, ибо он подписывает эти документы. Готовили заявку около недели, было убито много сил и нерв,но сделали все вовремя, без спешки,в запасе даже оставался один день.

    А через несколько дней, после того как официально опубликовали результаты, выяснилось, что нас не допустили к конкурсу вообще (из за одной бумажечки). С тех пор прошло 39 дней (т.е.

    больше месяца), вопрос подняли на этой неделе.

    И как результат, весь косяк скинули на меня,естесственно,а теперь будут делать выговор и лишать премии (наша зп=60% оклад+40% премия,закреплено в труд.договоре). С премией я уже попрощалась, а вот с выговором как то,мягко говоря, не согласная.

    1. органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.
    2. физическим лицом, являющимся работодателем;
    • Если он отказывается выполнить это требование, нужно составить соответствующий акт, который подписывается свидетелями (коллегами).
    • От работника нужно потребовать составления объяснительной – т.е.

      письменного разъяснения причин его поступка (или бездействия).

    • Далее реализуется мера, которая предполагается в качестве ответственности за поступок – фиксируется замечание, составляется выговор или работник сразу принудительно увольняется.
    • Фиксируется факт невыполнения должностных обязанностей, по результату которого можно составить докладную записку по установленному образцу.

      Оформление этой бумаги – право, но не обязанность работодателя.

    Необходимо понимать, что любое взыскание предполагает поступление информации о нем и его проверку. При совершении серьезного нарушения или систематического неисполнения своих обязанностей, работодатель вправе наказать работника и объявить ему выговор. Выговор является одним из наиболее строгих наказаний, которые предусмотрены ТК РФ.

    Если халатность сотрудника повлекла за собой смерть одного или более людей, то назначается уголовное наказание в виде тюремного заключения на срок от пяти лет.

    Продолжительность тюремного заключения в этом случае будет зависеть от количества погибших и пострадавших.

    « » Theme by The WP Club | Adblock detector

    Примерная форма приказа о применении дисциплинарного взыскания (подготовлено экспертами компании «Гарант»)

    Приказо применении дисциплинарного взыскания [наименование организации] г. [место издания приказа] [число, месяц, год] В связи с ненадлежащим исполнением работником [Ф.

    И. О.] своих трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором N [значение] от [число, месяц, год] и должностной инструкцией, выразившимся в [указать, в чем выразился дисциплинарный проступок, например, в отсутствии на рабочем месте (число, месяц, год) с (указать время) до (указать время) без уважительной причины], руководствуясь , Трудового кодекса РФ, приказываю: 1. Объявить [например, выговор/замечание] [должность, Ф. И. О. работника]. 2. Контроль за исполнением данного приказа оставляю за собой.

    3. Приказ довести до сведения [должность, Ф.

    И. О. работника]. Основание: 1. Докладная записка [должность, Ф. И. О.] от [число, месяц, год].

    2. Объяснительная записка работника от [число, месяц, год]/Акт об отказе работника от дачи письменного объяснения по существу совершенного дисциплинарного проступка N [значение] от [число, месяц, год]. 3. Акт о [указать дисциплинарный проступок, например, акт об отсутствии на рабочем месте] N [значение] от [число, месяц, год]. Руководитель организации [подпись, инициалы, фамилия] С приказом ознакомлены: [должность, подпись, инициалы, фамилия] [число, месяц, год] Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ.

    Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня. Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +