Бесплатная горячая линия

8 800 700-88-16
Главная - Трудовое право - Тк рф расторжение трудового договора по уходу за ребенком

Тк рф расторжение трудового договора по уходу за ребенком

Тк рф расторжение трудового договора по уходу за ребенком

Увольнение работников, имеющих детей в возрасте до трех лет

Частью 4 статьи 261 Трудового Кодекса РФ для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет и других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, предусмотрены дополнительные гарантии при расторжении трудового договора. Уволить таких лиц по инициативе работодателя можно только по основаниям, предусмотренным пунктами 1,5 — 8,10 или 11 части первой статьи 81 или пунктом 2 статьи 336 Трудового Кодекса. Следует иметь в виду, что данная норма устанавливает ограничения только в отношении случаев, увольнения работника по инициативе работодателя.

Общий перечень оснований расторжения договора по инициативе работодателя установлен ст.

81 ТК РФ. К указанному перечню относится, в том числе, сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Так, решением Крутинского районного суда Омской области от 12.10.2010 г. по делу 441/2010 по иску Бондаренко Н.А.

к Муниципальному образовательному учреждению «Крутинская средняя общеобразовательная школа № 3» признано незаконным увольнение истицы, имеющей ребенка в возрасте до трех лет, по сокращению штата работников (п.

2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Аналогичное решение принято Советским районным судом г.

Красноярска 08.10.2010 г. в деле по иску Коваленко Янины Геннадьевны к войсковой части 58133. Решением от 17.12.2009 г. Качканарский городской суд Свердловской области признал действия Сберегательного банка Российской Федерации ОАО в лице Качканарского отделения № 8057 по вручению Комарковой предупреждения о сокращении должности и извещений об изменении штатного расписания, сокращении ее должности, несоответствующими закону и обязал Сбербанк Российской Федерации ОАО не производить в отношении Комарковой Инны Александровны мероприятий по ее сокращению до исполнения детям 3-х лет.

Кроме того, Трудовым Кодексом установлены некоторые специальные нормы расторжения договора по инициативе работодателя для отдельных категорий работников, например для педагогических работников (ч. 1 и ч. 2. ст. 336 ТК РФ). Правоприменительная практика так же относит к расторжению договора по инициативе работодателя досрочное прекращение трудового договора в связи с принятием такого решения уполномоченным органом юридического лица либо собственником имущества организации, либо уполномоченным собственником лицом (органом), т.е. на основании п. 2. ст. 278 ТК РФ (см.

п. 50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2

«О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

). Таким образом, в случае, когда руководителем является лицо, имеющее ребенка в возрасте до трех лет, и подпадающее по действие гарантий, предусмотренных ч.

4 ст. 261 ТК РФ, увольнение таких руководителей по п. 2 ст. 278 ТК РФ невозможно. В отношении случаев, когда руководитель, имеющий ребенка в возрасте до трех лет, находится при этом в отпуске по уходу за ребенком, это прямо предусмотрено п.

50 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2, в котором указано, что трудовой договор с руководителем организации не может быть прекращен по п. 2 ст. 278 ТК РФ в период его пребывания в отпуске, поскольку глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, не содержит норм, лишающих этих лиц гарантии, установленной ч. 6 ст. 81 ТК РФ. При этом Пленум Верховного Суда РФ никак не прокомментировал ситуацию, когда такие лица не реализовали свое право на отпуск по уходу за ребенком и осуществляют трудовую деятельность.

Исходя из логики разъяснения Пленума ВС РФ и существующей судебной практики, в этом случае увольнение руководителя также невозможно. Так, Гарина была принята на должность генерального директора сроком по 01.06.2011 г. По решению единственного участника о досрочном прекращении полномочий директора, Гарина уволена на основании п.

2.ст. 278 ТК РФ. При этом Гарина имеет ребенка в возрасте до трех лет и не находится в отпуске по уходу за ребенком.

Гаранина обратилась в суд о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. Суд принял решение о восстановлении Гариной на работе и взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула, указав, что поскольку ст. 261 ТК РФ является общей нормой трудового законодательства, не устанавливает исключений для отдельных категорий работников, и глава 43 ТК РФ, регулирующая особенности труда руководителя организации, также не содержит положений, в соответствии с которыми гарантии, предусмотренные ст.

261 ТК РФ, не применяются по отношению к руководителям организации. Нормы Федерального закона от 08 февраля 1998 года № 14-ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» также не содержат положений, лишающих руководителей организации гарантий, предусмотренных ст. 261 ТК РФ, при прекращении правоотношений между обществом и единоличным исполнительным органом общества (генеральным директором).

(См. Кассационное определение Судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 20.10.2010 г.) К расторжению трудового договора по инициативе работодателя п. 4 ст. 77 ТК также относит увольнение работника по ст.

71 ТК РФ при неудовлетворительном результате испытания при приеме на работу.

Это, также подтверждается судебной практикой. Так, Рошка К.А. была принята на работу в качестве воспитателя в муниципальное дошкольное образовательное учреждение с испытательным сроком три месяца и уволена в связи с неудовлетворительным результатом испытания.

На момент увольнения у Рошка К.А.

имелся малолетний ребенок. Суд признал увольнение Рошка К.А. незаконным и принял решение о восстановлении ее на работе (Решение Каргопольского районного суда Курганской области от 10.02.2011 г. по делу № 2-41). В случае расторжения трудового договора по любым иным основаниям, кроме как по инициативе работодателя, гарантии, предусмотренные ч.

4 ст. 261 ТК РФ не применяются. Рассмотрим конкретные примеры. Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч.

4 статьи 261 ТК РФ, в связи с истечением срока действия срочного трудового договора.

Трудовой договор между К. и ОАО «Мебельная компания «Шатура» был заключен на срок не более пяти лет на период замещения работника А., за которым сохраняется место работы. В период действия срочного договора К.

родила ребенка и оформила отпуск по уходу за ребенком по 08.12.2012 г.

Но, в связи с выходом на работу А., трудовой договор с К. был прекращен 22.03.2010 г. по п. 2 ст. 77 ТК РФ, о чём К. была уведомлена телеграммой.

К. обратилась в суд с иском о восстановлении ее на работе, понуждении ОАО «Мебельная компания «Шатура» к возобновлению начисления и выплате пособия по уходу за ребенком, и компенсации морального вреда. Шатурский городской суд принял решение о восстановлении К.

на работе. Однако Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда с решение суда первой инстанции не согласилась, указав, что оно основано на неправильном применении норм материального права. Поскольку истцом был заключен срочный трудовой договор на период замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, то в силу закона (ст.

Поскольку истцом был заключен срочный трудовой договор на период замещения работника, находящегося в отпуске по уходу за ребенком, то в силу закона (ст. 79 ТК РФ), такой договор прекращает свое действие с выходом основного работника на работу. ТК РФ не предусматривает обязанности работодателя продлять срочный трудовой договор с лицами, имеющими детей в возрасте до трех лет, до достижения ребенком возраста трех лет, в отличие от случаев истечения срока действия срочного трудового договора в период беременности женщины, для которых ч.

2 ст. 261 ТК РФ предусмотрено продление срочного трудового договора до окончания беременности. Поскольку на момент выхода на работу основного работника А., К.

не являлась беременной женщиной, а находилась в отпуске по уходу за ребенком, гарантии, предусмотренные ч.

2 и ч. 3 ст. 261 ТК РФ к ней не применялись. Не распространялись на истца на момент прекращения с ней трудового договора и гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, поскольку увольнение в связи с истечением срока трудового договора не относится к основаниям увольнения по инициативе работодателя, а является самостоятельным основанием для прекращения трудового договора, предусмотренным п.

2 ст. 77 ТК РФ. По той же причине на истца не распространялся запрет на увольнение работников в период пребывания в отпуске (в том числе и в отпуске по уходу за ребенком), предусмотренный ч. 6 ст. 81 ТК РФ, поскольку он также относится только к случаям увольнения по инициативе работодателя.

Ссылки суда первой инстанции на положения абз.

4 ст. 256 ТК РФ, предусматривающей сохранение за работником места работы (должности) на период отпуска по уходу за ребенком) судебная коллегия посчитала несостоятельными, поскольку указанная норма права не регулирует правоотношения, связанные с увольнением. Аналогичные решения принимались и другими судами (см.

Решение Басманного районного суда города Москвы от 21.12.2010 года по делу № 2-3116/10 по иску Ложкиной О.А. к ЗАО «Краснодарстройтрансгаз», Решение Эжвинского районного суда г. Сыктывкара от 25.02.2011 г. по делу № 2-240/11 по иску Пономаревой Н.В.

к ОАО «Монди Сыктывкарский ЛПК», Решение Ленинского районного суда г. Иркутска от 09.12.2010 г. по делу № 2-3241-2010 по иску Быковой Т.В.

к Инспекции Федеральной налоговой службы по Ленинскому округу г. Иркутска, Решение Центрального районного суда г.

Кемерово по делу № 2-6336/2010 от 16.12.2010 г. по иску Вульф А.А. к ОАО «Российский сельскохозяйственный банк», Кассационное определение судебной коллегии по гражданским делам Красноярского краевого суда от 09.03.2011 г. по делу № 33-2037/2011Б-9 по иску Аленичевой М.П.).

Срочные трудовые договоры могут заключаться и в иных случаях, когда ТК РФ допускает заключение таких договоров (ст.

59 ТК РФ). В частности, срочными, как правило, являются трудовые договоры с руководителями, срок полномочий которых обычно ограничен Уставом организации или решением участников (акционеров) об избрании руководителя. На практике встречаются случаи, когда работники, имеющие детей в возрасте до трех лет и уволенные в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, заявляя судебные иски о восстановлении на работе, пытаются при этом признать заключенный с ними срочный трудовой договор, договором, заключенным на неопределенный срок.

На практике встречаются случаи, когда работники, имеющие детей в возрасте до трех лет и уволенные в связи с истечением срока действия срочного трудового договора, заявляя судебные иски о восстановлении на работе, пытаются при этом признать заключенный с ними срочный трудовой договор, договором, заключенным на неопределенный срок.

Так, например, Солдатова О.Е. была принята на работу в государственное учреждение культуры Нижегородской области «Нижегородский государственный ордена «Знак Почета» театр юного зрителя», на должность артистки, и с ней был заключен срочный трудовой договор, с указанием конкретный даты истечения срока его действия. По истечении указанного срока Солдатова О.Е.

была уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Солдатова О.Е. полагала, что при ее увольнении не были соблюдены гарантии предусмотренные ч.

4 ст. 261 ТК РФ, для женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет. Также, по ее мнению, работодателем нарушены требования ст.

58 ТК РФ, согласно которой, трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.

Кроме того, поскольку уже после увольнения Солдатова О.Е.

еще сыграла одну из ролей в спектакле в связи с госпитализацией другой актрисы, она полагала, что была фактически допущена к выполнению своей трудовой функции, что по ее мнению, свидетельствует об изменении условий трудового договора, в части продления срока его действия на неопределенный срок. А несоблюдение письменной формы соглашения о продлении срока действия трудового договора, является не более чем ненадлежащим оформлением договора.

Однако суд не согласился с доводами Солдатовой О.Е, указав, что истица относится к категории лиц, с которыми в соответствии с абз. 7 ч. 2 ст. 59 ТК РФ может быть заключен трудовой договор, и не оспаривает, что заключала трудовой договор с условием о срочности трудовых отношений, а допуск ее к работе не может свидетельствовать о продлении договора на неопределенный срок, поскольку на тот момент трудовые отношения были уже прекращены (см. Определение Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда от 17.08.2010 г.

по делу № 33-7329/10). В другом случае, срочный трудовой договор был заключен между Акционерным коммерческим Сберегательным банком Российской Федерации и Микитюк О.А. на период отсутствия работницы Н., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком. Указанная работница вышла на работу, но, проработав один день, уволилась по собственному желанию.

Однако, при этом, срочный трудовой договор с Микитюк О.А. всё же был расторгнут по п. 2 ч.

1 ст. 77 ТК РФ. По мнению Микитюк О.А., исходя из смысла ч.

5 ст. 58 ТК РФ, увольнение Н. повлекло трансформацию срочного трудового договора в договор, заключенный на неопределенный срок, поскольку отпали основания считать его срочным.

Суд не согласился с доводами Микитюк О.А., указав, что в силу ст.

79 ТК РФ трудовой договор с истцом подлежал прекращению в связи с выходом Н. на работу, независимо от того, что Н. вышла на работу всего на один день и была уволена с работы по собственному желанию.

Также суд указал, что ст. 58 ТК РФ не относит в числу оснований для признания срочного трудового договора договором, заключенным на неопределенный срок, те обстоятельства, на которые ссылается Микитюк О.А.

(Кассационное определение от 22.03.2011 г. Судебной коллегии по гражданским делами Пензенского областного суда по делу № 33-694). Однако в некоторых случаях, работникам все же удавалась признать срочный договор договором, заключенным на неопределенный срок.

Так, между Махтумовой О.Г. была принята в войсковую часть 25504 на должность стрелка отряда военизированной охраны на период отпуска по уходу за ребенком основного работника А. В период действия заключенного с ней срочного трудового договора Махтумовой О.Г. был предоставлен отпуск по уходу за ребенком.

В связи с выходом из отпуска по уходу за ребенком основного работника, командиром войсковой части был издан приказ об увольнении Махтумовой О.Г. в связи с истечением срока трудового договора по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Однако поскольку расчеты с Махтумовой О.Г.

на день ее увольнения не были произведены, приказ о ее увольнении года был в дальнейшем отменен, а запись в трудовой книжке признана недействительной.

После поступления денег Махтумова О.Г. была повторно уволена по п. 2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, путем издания нового приказа об увольнении.

В данной ситуации суд почитал, что, отменив первоначальный приказ об увольнении Махтумовой О.Г., ответчик тем самым допустил истицу к работе на постоянной основе в силу ч. 1 п. 2 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, со дня выхода на работу основного работника Махтумова О.Г., как фактически допущенная к работе на постоянной основе, уже не могла значиться работающей по срочному трудовому договору, а значит, не могла быть уволена по п.
1 п. 2 ст. 77 ТК РФ. Таким образом, со дня выхода на работу основного работника Махтумова О.Г., как фактически допущенная к работе на постоянной основе, уже не могла значиться работающей по срочному трудовому договору, а значит, не могла быть уволена по п.

2 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. При данных обстоятельствах, на истицу, на день ее повторного увольнения распространялись правовые гарантии ч.

4 ст. 261 ТК РФ о недопущении увольнения по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до 3 лет.

(Решение Островского городского суда Псковской области по делу № 2-189/2011, решение опубликовано 03.06.2011 г.). Следует иметь в виду, что ст.

79 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя предупреждать работника о прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника. Сложность в практической реализации данной нормы возникает в тех случаях, когда лицо, имеющее ребенка в возрасте до трех лет, находится при этом в отпуске по уходу за ребенком.

Работодатель не имеет правовых оснований требовать от работника появиться на работе для подписания такого уведомления, поскольку в соответствии со ст.

107 ТК РФ отпуск (в том числе отпуск по уходу за ребенком) является временем отдыха, а по определению ст. 106 ТК РФ время отдыха признается временем, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. В рассматриваемом случае, уведомление можно направить работнику, используя средства связи, которые обеспечат доказательства его получения, например, заказным письмом или телеграммой с уведомлением о вручении.

При этом работник должен получить уведомление не позднее, чем за три дня до увольнения, поэтому при отправке уведомления в адрес работника через почту или телеграф необходимо учитывать время на доставку корреспонденции.

Наличие подписи работника на самом уведомлении об увольнении, подтверждающей его получение, не требуется, в отличие от приказа об увольнении (ст. 84.1 ТК РФ). Однако и в отношении приказа об увольнении ТК РФ допускает отсутствие такой подписи в случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись.

Нахождение лица в отпуске по уходу за ребенком, как раз и является таким случаем.

В этой ситуации на приказе (распоряжении) работодателем производится соответствующая запись.

Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 ст. 261 ТК РФ, в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). П. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ так же является самостоятельным основанием расторжения договора, при котором гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, не применяются (см.

Решение Кандалакшского городского суда Мурманской области от 26.07.2010 г.

по делу № 2-1570/2010). Однако работодателям следует быть осторожными при применении данного основания увольнения, поскольку изменение условий трудового договора в этом случае не должны приводить к изменению трудовой функции сотрудника.

Так, Калинина И.Ю., имеющая ребенка в возрасте до трех лет, была поставлена в известность о ее переводе с занимаемой в соответствии с условиями трудового договора должности на другую во вновь создаваемом структурном подразделении ОАО «Банк ЗЕНИТ», в связи со структурной реорганизацией подразделений банка (расформированием департамента, в котором работала Калинина И.Ю.

и формированием на его основе двух других управлений). С таким переводом истица была не согласна, в связи с чем была уволена по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ в связи с отказом работника от продолжения работы, в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (ч. 4 ст. 74 ТК РФ). Суд первой инстанции, Калининой И.Ю. в иске о восстановлении на работе, отказал.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда согласилась с выводами суда первой инстанции. Однако, постановлением Президиума Московского городского суда от 26.11.2010 г.

указанные решения отменены и по делу принято новое решение, которым Калинина И.Ю.

восстановлена на работе. Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда РФ своим определением от 22.04.2011 г.

оставила в силе постановление Президиума Московского городского суда. Однако Президиум Верховного суда РФ от 08.06.2011 г. № 12ПВ11 с этим не согласился, указав, что суд первой инстанции, принимая решение об отказе в восстановлении на работе, исходил из того, что трудовая функция Калининой И.Ю.

изменена не была. Суд кассационной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции. Принцип правовой определенности предполагает, что суд не вправе пересматривать вступившее в законную силу постановление только в целях проведения повторного слушания и получения нового судебного постановления. Иная точка зрения суда надзорной инстанции на то, как должно было быть разрешено дело, не может являться поводом для отмены или изменения судебного постановления нижестоящего суда.

Президиум Московского городского суда, отменяя состоявшиеся по делу, вступившие в законную силу судебные постановления, не указал, в чем заключается существенное нарушение норм материального либо процессуального права, допущенное указанными судебными инстанциями и послужившее основанием к отмене, не привел соответствующих доводов в обоснование необходимости принятия решения об их отмене и ограничился лишь ссылкой на положения статей 72.1, 74 ТК РФ и выводом о том, что в действительности была изменена трудовая функция истицы. Надзорная инстанция при проверке законности судебных постановлений нижестоящих судов не вправе входить в обсуждение фактической стороны дела, а также переоценивать доказательства, исследованные судом первой либо кассационной инстанций, что фактически имело место в данном судебном споре. Данным правом в силу действующего законодательства суд надзорной инстанции не наделен.

Таким образом, Постановление Президиума Московского городского суда от 22.04.2011 г. о восстановлении на работе Калининой И.Ю. и определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Российской Федерации от 22 апреля 2011 года отменены, как постановленные с существенным нарушением норм материального и процессуального права и нарушающие единство судебной практики.

Однако нельзя однозначно исключить в иных подобных случаях, что суд первой инстанции может иным образом оценить фактические обстоятельства дела и признать увольнение по п.

7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ незаконным в связи с тем, что трудовая функция работника была изменена. Таким образом, работодателем следует быть крайне внимательным при применении данного основания увольнения.

Увольнение лиц, подпадающих по действие гарантий, предусмотренных ч. 4 статьи 261 ТК РФ, в связи с восстановлением в должности по решению суда работника, ранее занимавшего эту позицию.

В данном случае, увольнение работника происходит не по инициативе работодателя, а в соответствии со ст.

83 ТК РФ (расторжение трудового договора по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон).

Следовательно, гарантии, установленные ст.

261 ТК РФ, к рассматриваемым правоотношениям не применимы. Судебной практики по применению ч. 4 ст. 261 ТК РФ в данной ситуации в настоящее время нет. Однако существует аналогичная практика по ч. 1 ст. 261 ТК РФ. Так, Определением Верховного суда РФ № 26-ВПР05-4 увольнение беременной женщины по п. 2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ при восстановлении на работе по решению суда работника, ранее занимавшего эту должность, признано законным, а гарантии, установленные ч.
2 ч. 1 ст. 83 ТК РФ при восстановлении на работе по решению суда работника, ранее занимавшего эту должность, признано законным, а гарантии, установленные ч.

1 ст. 261 ТК РФ не применимыми. (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за четвертый квартал 2005 года).

Из этого со всей очевидностью следует, что в отношении лиц, имеющих детей до трех лет, судебная практика будет аналогичной. При этом необходимо помнить о том, что в соответствии с ч. 2 ст. 83 ТК РФ, работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, и вправе уволить работника только после получения его отказа от перевода, оформленного в письменном виде.

Из всех приведенных выше примеров, очевидно, что судебная практика по ч. 4 ст. 261 в настоящее время складывается на основе исков, поданных работающими матерями.

Однако не следует забывать, что под действие гарантии, предусмотренной ч. 4 статьи 261 ТК РФ, подпадают и другие категории граждан, в том числе женщина, усыновившая ребенка в возрасте до трех лет. Причем, в отношении женщин, родивших или усыновивших ребенка, эта гарантия действует независимо ни от ее семейного положения, совместного или раздельного проживания с отцом/усыновителем ребенка, независимо от наличия или отсутствия у отца/усыновителя ребенка работы и заработка или иного дохода, ни от того, осуществляет ли мать фактически уход за ребенком и его воспитание.

Также под действие гарантии, предусмотренной ч. 4 статьи 261 ТК РФ, подпадают лица, воспитывающие детей в возрасте до трех лет без матери, которыми признаются отцы, одинокие усыновители-мужчины, иные родственники, опекуны и попечители, не являющиеся родственниками, независимо от пола, которые осуществляют лично и непосредственно фактическое воспитание детей без матери. При этом конкретные обстоятельства отсутствия материнского воспитания могут быть различными.

Это может быть смерть матери, объявление ее умершей или безвестно отсутствующей. Мать ребенка может быть лишена родительских прав, ограничена в родительских правах, в силу чего не вправе осуществлять воспитание ребенка либо она отказалась взять своего ребенка из воспитательного, лечебного учреждения, учреждения социальной защиты населения и других аналогичных учреждений. Мать ребенка может быть признана недееспособной (ограниченно дееспособной), может отбывать наказание в учреждениях, исполняющих наказание в виде лишения свободы, находится в местах содержания под стражей либо по состоянию здоровья не иметь возможности лично воспитывать и содержать ребенка.

Кроме того, в судебном практике воспитанием детей без матери признаются даже случаи уклонения матери от воспитания детей или от защиты их прав и интересов (см. Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за первый квартал 2010 года, утв. Постановлением Президиума Верховного Суда РФ от 16.06.2010, вопрос 6).

Помимо указанных выше категорий работников, прямо указанных в ч.

4 ст. 261 ТК РФ, в настоящее время гарантии, предусмотренной ч.

4 ст. 261 ТК РФ распространяются также на отца, являющегося единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит. Это связано с тем, что Постановлением Конституционного Суда РФ от 15.12.2011 № 28-П положение ч.

4 ст. 261 ТК РФ, признано противоречащим Конституции РФ в той мере, в какой оно, запрещая увольнение по инициативе работодателя женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, и других лиц, воспитывающих детей указанного возраста без матери, исключает возможность пользоваться этой гарантией отцу, являющемуся единственным кормильцем в многодетной семье, воспитывающей малолетних детей, в том числе ребенка в возрасте до трех лет, где мать в трудовых отношениях не состоит и занимается уходом за детьми. Принимая такое решение, Конституционный исходил из того, что положение ч.4 ст.

261 ТК РФ имеет целью защиту прав и интересов ребенка, поскольку предотвращает утрату заработка и снижение общего уровня материального благосостояния семьи, обеспечивает тем самым возможность, сочетая семейные обязанности с профессиональной деятельностью, создавать ребенку условия, необходимые для его всестороннего развития.

При этом гарантии, предусмотренные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, по мнению Конституционного суда, не могут быть признаны достаточными для защиты от резкого снижения уровня обеспеченности многодетной семьи, воспитывающей малолетних детей.

Возможность утраты работы и заработка кормильцем в многодетной семье в соответствии с действующим законодательством РФ не учитывается, при назначении и определении размера социальных пособий в связи с рождением и воспитанием детей. Размер пособия по безработице, хотя и устанавливается в процентном отношении от среднемесячного заработка, но в любом случае, не может превышать максимальную величину пособия по безработице, которая на 2011 год составляет 4900 рублей.

И при этом не принимается во внимание наличие у безработного иждивенцев.

Меры социальной поддержки, которые предусматриваются для семей, имеющих детей, законодательством субъектов РФ, также не позволяют заместить на период поиска работы утраченный кормильцем заработок в степени, достаточной для обеспечения благополучия детей.

Исходя из вышеизложенного, Конституционный суд пришел к выводу, что положение ч. 4 ст. 261 ТК РФ не соответствует Конституции РФ, ее статьям 7, 19, 37 (часть 1) и 38 (части 1 и 2). В завершение хочется отметить, что гарантии, установленные ч.

4 ст. 261 ТК РФ, действуют и в том случае, если в отношении организации арбитражным судом принято решение о признании ее банкротом.

Такое решение влечет открытие конкурсного производства и назначение конкурсного управляющего.

В соответствии с п. 3 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 № 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)» конкурсный управляющий вправе увольнять работников должника только в порядке и на условиях, которые установлены федеральным законом. Таким образом, в период применения процедуры конкурсного производства, конкурсный управляющий не вправе уволить лиц, в отношении которых действуют гарантии, установленные ч.

Таким образом, в период применения процедуры конкурсного производства, конкурсный управляющий не вправе уволить лиц, в отношении которых действуют гарантии, установленные ч. 4 ст. 261 ТК РФ, иначе, как по основаниям, указанных в данной норме в качестве исключений, или по основаниям, не связанным с инициативой работодателя. Не лишним будет напомнить, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказывать наличие законного увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

(П. 23 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 года № 2 в редакции Постановления Пленума ВС РФ от 28 декабря 2006 года № 63). Таким образом, работодателю надлежит быть весьма осведомленным в личной жизни своих работников, чтобы правильно определить случаи, когда увольнение работника по инициативе работодателя не допустимо в силу ч.

4 ст. 261 ТК РФ, а также быть чрезвычайно внимательным при формулировании оснований увольнения работника и соблюдать все установленные ТК РФ формальности, связанные с расторжением договора, чтобы избежать в дальнейшем судебных споров о восстановлении на работе или отрицательного исхода таких споров.

Источник: журнал «» : Подписывайтесь на «Утреннего бухгалтера». Все для бухгалтера.

  1. © 2001–2020, Клерк.Ру.

18+

Особенности увольнения женщины с ребенком до 3 и 14 лет: рассмотрим все ситуации

  1. Отдельные случаи
  2. Порядок расторжения трудового договора с матерью малолетнего до 3
  3. Расторжение договора с матерью несовершеннолетнего до 14
  4. Заключение

Порядок расторжения трудового договора с матерью малолетнего до 3Можно ли уволить женщину с ребенком?

Одним из приоритетных направлений государства является защита материнства и детства.

Под эту защиту в особенности попадают категории женщин, имеющих детей до 3 лет, которые чаще всего в указанный период находятся в декретном отпуске.Важно! Категорически запрещено расторгать трудовой договор в период отпуска по уходу за ребенком (до 3 лет).Срочный трудовой договор, в соответствии со ст.

261 ТК РФ, продлевается по просьбе женщины только во время отпуска по беременности и родам (140 дней в общем случае), тогда как закон не дает гарантий женщинам, находящимся в отпуске по уходу за ребенком.Стоит ли говорить, что если такого сотрудника уволили из-за ребенка, то работодатель будет привлечен к административной и даже уголовной ответственности.В зависимости от возраста ребенка и семейного статуса сотрудницы зависит порядок увольнения. По собственному желаниюРасторгнуть трудовой договор можно, если сотрудница, имеющая на руках ребенка до 3 лет, сама была инициатором увольнения (основание — по собственному желанию), или стороны обоюдно пришли к такому решению (соглашение сторон).И хотя ею фактически не осуществляются обязанности по работе (если она находится в отпуске), обязанность уведомить работодателя о своем решении за 14 дней за женщиной остается.Период, в который работница может уволиться, законом не установлен.

Она может расторгнуть договор во время декретного отпуска, выйдя на работу после отпуска по беременности и родам и т.д.При увольнении сотрудница должна предоставить следующие документы:

  1. справка о составе семьи;
  2. свидетельство о рождении ребенка;
  3. заявление (если уходит по собственному желанию).
  4. паспорт;

Могут ли по инициативе работодателя?Произвести увольнение сотрудницы с ребенком, если ему еще нет 3 лет (есть несовершеннолетние), по инициативе работодателя могут только в исключительных случаях:

  1. «по статье» (за грубое нарушение трудовых обязанностей, разглашение государственной тайны, совершение виновных действий, повлекших материальный ущерб организации, аморальное поведение педагогического работника и т.д.) – п. 1, 5-8, 11 ст. 81 и п. 2 ст. 336 ТК РФ.
  2. при ликвидации или банкротстве организации;

Важно!

Сокращение на работе сотрудницы, воспитывающей малолетнего ребенка до 3 лет, запрещено.При этом порядок увольнения остается прежним:

  1. выплаты фактически отработанных дней, неиспользованных отпусков.
  2. издание Приказа;
  3. оформление в трудовой книжке и личной карточке сотрудницы;

Если женщина была уволена работодателем, но несогласна с его решением, она вправе обратиться в суд за защитой своих прав.

Если иск будет удовлетворен:

  1. руководителя организации, подписавшего незаконный приказ, ожидают штрафные санкции (ст. 5.27 КоАП РФ).
  2. она вернется на прежнее место работы;

Расторжение договора с матерью несовершеннолетнего до 14Особых отличий в процедуре увольнения сотрудниц с детьми до 14 лет по собственному желанию нет. Также нужно предупредить работодателя за 2 недели, чтобы он мог найти кого-то на ее место и осуществить перерасчет по неиспользованным отпускам и т.д.Однако существуют ситуации, при которых отработка не требуется:

  1. при наличии уважительных причин уйти без отработки;
  2. если трудовым договором закреплена возможность увольнения за 1 день.
  3. при наличии факта, доказывающего нарушение прав работников со стороны работодателя (в частности, нарушение норм, устанавливающих гарантии работников с детьми);

Имеют ли право по инициативе работодателя?Если ребенок воспитывается в полной семье, увольнение матери, имеющей ребенка до 14 лет, по инициативе работодателя производится в общем порядке, без установленных запретов.Если же работница является матерью-одиночкой, расторгнуть с ней трудовой договор можно:

  1. «по статье» (ст. 81 и 336 ТК РФ).
  2. при ее отказе поменять должность в связи с непрохождением аттестации или отсутствии необходимой должности;
  3. при ликвидации или банкротстве организации;

Отдельные случаиНиже рассмотрим отдельные распространенные случаи расторжения трудового договора с женщинами с детьми.

Воспитывает трех и болееПрежде всего сотрудница с более, чем двумя детьми должна позаботиться о том, чтобы ее статус многодетной матери был официально подтвержден: тогда работодатель не сможет уволить ее по общим основаниям, только при ликвидации организации или при нарушениях самой работницей трудовых отношений.

Для этого необходимо обратиться в соцзащиту по месту жительства и предоставить свидетельства о рождении каждого ребенка.Причем учитываются не только малолетние, но и дети:

  1. достигшие 14 лет;
  2. достигшие 18-23 лет, обучающиеся на очной форме обучения в высшем или средне – профессиональном учебном заведении.

Основания увольнения аналогичны предыдущим ситуациям, но к ним добавляется и увольнение при реорганизации или сокращении (если все дети достигли 14 лет).Подробнее про расторжение трудового договора с многодетной матерью читайте здесь.А также про увольнение многодетного отца — здесь. Если воспитывает инвалида, которому еще не исполнилось 18Для того чтобы работодатель не смог уволить сотрудницу с ребенком-инвалидом, должно быть соблюдено три условия:

  1. работодатель официально извещен об инвалидности ребенка (для предоставления льгот и гарантий).
  2. она является матерью-одиночкой;
  3. ребенок не достиг 18 лет;

Основания для увольнения такие же, как при увольнении женщины с ребенком до 3 лет или сотрудницы, являющейся матерью-одиночкой с ребенком до 14 лет.Сокращение, непрохождение аттестации, безосновательное желание работодателя и т.д. запрещены.Расторжение трудового договора по собственному желанию производится в общем порядке.

Если является одиночкойКак уже было сказано выше, закон защищает такие категории работников, однако они могут быть уволены:

  1. при несогласии сотрудницы перейти на другую должность из-за служебного несоответствия;
  2. при сокращении штата, если не согласились перейти на другую должность;
  3. при смене собственника.

Про особенности увольнения матери-одиночки читайте здесь.

ЗаключениеЗакон предоставляет гарантии матерям, и одна из них состоит в более сложном алгоритме увольнения.

Руководитель организации может уволить работницу только при наличии веских оснований в виде нарушения трудовых обязанностей, прямо указанный в ТК РФ. Сотрудница же вправе расторгнуть договор в общем порядке.

Порядок процедуры и важные нюансы увольнения по уходу за ребенком до 14 лет

Одной из причин, при наличии которой работник может принять решение о прекращении трудовой деятельности, может стать необходимость в уходе за ребенком в возрасте до 14 лет. В связи с этим возникают следующие вопросы – можно ли уволиться по такому основанию?

Как правильно оформить данную процедуру с точки зрения трудового права?

Сразу стоит обозначить, что в ТК РФ не предусмотрена такая причина увольнения, как необходимость в уходе за ребенком до 14 лет.

Однако работники имеют право в любое время расторгнуть трудовой договор по своей инициативе или же уволиться по соглашению, заключенному с работодателем. Об этом написано в пп. 1 и 3 . Таким образом, сотрудник вправе уйти с должности, для того чтобы ухаживать за несовершеннолетним ребенком.

При этом он может написать заявление об увольнении по собственному желанию или же заключить с руководством соответствующее соглашение. Уволиться по причине ухаживать за несовершеннолетним ребенком вправе не только мать ребенка, но и отец (в случаях, когда это необходимо).

Кроме того, такое право также имеет официальный опекун несовершеннолетнего лица.

Если сотрудник решил по собственной инициативе прекратить трудовую деятельность, для того чтобы ухаживать за ребенком в возрасте до 14 лет, ему потребуется написать соответствующее заявление. В действующем законодательстве не прописаны какие-либо правила касательно формы и содержания такого документа.

Вместе с тем можно выделить ряд общих рекомендаций, которые следует учитывать при его составлении:

  1. заявление пишется на имя руководителя компании.
  2. в тексте должны присутствовать все необходимые реквизиты (дата, подпись, сведения о заявителе и адресате и др.);
  3. для написания заявления обычно используется бумага формата А4;
  4. заявление можно подготовить от руки или же набрать на компьютере (можно использовать готовые шаблоны подобных документов);

В целом, содержание заявления об увольнении по собственному желанию в связи с необходимостью ухода за ребенком до 14 лет должно выглядеть следующим образом:

  • Название документа – его следует разместить по центру. Можно использовать одну из следующих формулировок: «Заявление» или «Заявление об увольнении по собственному желанию».
  • причина оставления должности (необязательный пункт, но при увольнении по уходу за ребенком ее все же следует прописать);
  • желаемая дата увольнения;
  • Ф.

    И. О. ребенка и дата его рождения.

  • просьба о расторжении трудового договора с указанием основания ();
  • Содержательная часть – в этом разделе должна быть изложена следующая информация:
    • просьба о расторжении трудового договора с указанием основания ();
    • причина оставления должности (необязательный пункт, но при увольнении по уходу за ребенком ее все же следует прописать);
    • желаемая дата увольнения;
    • Ф. И. О. ребенка и дата его рождения.
  • Сведения об адресате и заявителе – тут пишется название организации, полное имя ее руководителя, Ф. И. О., должность и подразделение, в котором работает лицо, желающее уволиться.

Готовое заявление должно быть подписано заявителем.

При этом также нужно проставить дату его подготовки. Если сотрудник желает уволиться без отработки, то к заявлению обязательно следует приложить документы, подтверждающие необходимость ухода за ребенком в возрасте до 14 лет.

Существует два основных способа увольнения с должности по причине, связанной с уходом за ребенком до 14 лет.

Сюда относятся следующие варианты:

  • Написание заявления о расторжении трудового договора по собственному желанию – данная процедура регламентируется положениями . В этом случае воля работодателя не учитывается.
  • Увольнение по соглашению сторон – при таком варианте между работником, желающим уйти, и его руководителем заключается договор, в котором подробно расписываются условия, сроки и порядок прекращения трудовой деятельности (ст. 78 ТК РФ). Уволиться по соглашению можно при наличии договоренности между сотрудником и работодателем.
  • Статья 78 ТК РФ.

    Расторжение трудового договора по соглашению сторон Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора.Выбирая между перечисленными выше способами увольнения, предпочтение следует отдать последнему, так как в этом случае работник может рассчитывать на выплату дополнительного пособия и компенсаций (в рамках договоренности, достигнутой с работодателем). Процедура увольнения по любому основанию, включая необходимость ухода за ребенком до 14 лет, должна быть правильно документально оформлена. Потребуются:

    1. личная карточка работника;
    2. документы, подтверждающие необходимость оставления должности для обеспечения ухода за несовершеннолетним лицом (например, свидетельство о рождении ребенка и справка, подтверждающая его инвалидность);
    3. записка-расчет;
    4. документы, связанные с трудовой деятельностью работника, которые должны быть выданы ему на руки в день увольнения (форма СЗВ-М, СЗВ-СТАЖ , 2-НДФЛ и др.).
    5. соглашение, заключенное с работодателем (при уходе по основанию, прописанному в );
    6. приказ о расторжении трудового договора;
    7. трудовая и медицинская книжка, если последняя необходима;
    8. заявление работника об увольнении по собственному желанию;

    В целом процедура увольнения по причине ухода за несовершеннолетним ребенком ничем не отличается от общеустановленного порядка.

    Она включает в себя следующие основные этапы:

    • подготавливается записка-расчет;
    • Далее руководство компании обязано издать приказ о прекращении трудовых отношений с конкретным работником. Причем последний в обязательном порядке должен расписаться в данном документе.
    • Следующим шагом будет документальное оформление процедуры расторжения трудового договора. На данном этапе осуществляются следующие операции:
      • делается запись в личной карточке работника;
      • подготавливается записка-расчет;
      • собираются документы, связанные с трудовой деятельностью увольняющегося лица.
    • собираются документы, связанные с трудовой деятельностью увольняющегося лица.
    • В день увольнения с работником должен быть произведен полный расчет, а также выданы на руки принадлежащие ему документы (трудовая книжка и др.).
    • Подготовка заявления об уходе по собственному желанию или направление работодателю письменного предложения о заключении соглашения (если он его примет, то стороны должны будут составить соответствующий договор и подписать его).
    • делается запись в личной карточке работника;

    Согласно действующему порядку при увольнении каждый работодатель обязан сделать в трудовой книжке уходящего сотрудника соответствующую запись. При этом ориентироваться следует на правила, прописанные в .

    Так, при увольнении в связи с необходимостью обеспечения ухода за ребёнком в возрасте до 14 лет запись в трудовой книжке должна производиться следующим образом:

    • В графе 4 указываются номер и дата издания документа, послужившего основанием для прекращения трудовых отношений. В данном случае это будет приказ, изданный руководителем компании.
    • В графе 2 отмечается дата расторжения трудового договора.
    • В графе 3 указывается причина увольнения. В данном случае она будет звучать следующим образом: «Уволен(а) по собственному желанию в связи с необходимостью осуществления ухода за ребенком в возрасте до 14 лет, п. 3 ».
    • Вначале заполняется графа 1, где прописывается порядковый номер записи.

    По закону при увольнении по собственному желанию вовсе не обязательно писать в трудовой книжке причину такого решения.

    Однако в данном случае это необходимо, так как позволит избежать двухнедельной отработки (более детально этот вопрос раскрыт ниже).Образец записи в трудовой книжке: В ч. 1 написано, что при увольнении по собственной инициативе работник обязан предупредить об этом свое руководство за две недели.

    Отсюда следует, что, прежде чем уйти с должности, он должен будет отработать на предприятии еще 14 дней.

    Существует несколько способов, позволяющих избежать обязательной отработки. Речь идет о следующих вариантах:

    • Выход в отпуск с последующим увольнением – в этом случае двухнедельная отработка будет засчитана в счет периода нахождения в отпуске.
    • Расторжение трудового договора по соглашению сторон – в этом случае увольнение будет произведено в дату, о которой смогут договориться работник с работодателем.
    • В заявлении следует указать, что причиной увольнения является необходимость в уходе за ребенком до 14 лет, – согласно ч. 3 чт. 80 ТК РФ, если причиной расторжения трудового договора является невозможность продолжения работы, то руководство должно отпустить такого сотрудника согласно срокам, прописанным в заявлении. Несмотря на то что в данной норме не упомянуто такое основание увольнения, как уход за ребенком, тем не менее его можно отнести к уважительной причине, из-за которой сотрудник не может работать дальше. Таким образом, в этом случае удастся избежать двухнедельной отработки, но чтобы добиться этого, в своем заявлении обязательно нужно пояснить мотивы, побудившие принять такое решение. Помимо раскрытия причины увольнения, ее также необходимо документально подтвердить. Например, к заявлению можно приложить свидетельство о рождении малыша и справку об инвалидности, из которой следует, что он нуждается в постоянной заботе и уходе.

    В действующем трудовом праве не предусмотрены какие-либо льготы и послабления для работников, увольняющихся в связи с необходимостью обеспечения ухода за ребенком до 14 лет.

    Причем не имеет значения, женщина покидает свою должность или же мужчина.Единственное, на что могут рассчитывать данные категории увольняющихся лиц, так это на отсутствие отработки в размере 2 недель.

    Кроме того, окончательный расчет в данной ситуации также производится на общих основаниях. Исключением являются лишь те случаи, когда увольнение происходит по соглашению сторон. При таком варианте уходящему сотруднику может быть выплачена дополнительная компенсация или выходное пособие.

    Определенные меры поддержки увольняющихся сотрудников могут быть предусмотрены в коллективном договоре, действующем в конкретной компании.

    В случае увольнения, в том числе по уходу за ребенком до 14 лет, работника ожидают следующие основные последствия:

    • Прерывание трудового стажа – в большинстве случаев при увольнении по уходу за несовершеннолетним лицом происходит длительный перерыв в трудовой деятельности, а это влияет на размер пенсии.
    • Потеря стабильного источника дохода – увольняющемуся лицу выплатят лишь заработную плату за время, которое он успел отработать, и денежную компенсацию отпуска (в случае, если он его не успел использовать в течение года). В дальнейшем такой сотрудник останется без заработка.

    Страховой стаж для получения пенсии не прерывается, когда мать (отец) ушла с работы, для того чтобы ухаживать за ребенком-инвалидом или за малышом до достижения им возраста 1,5 лет (пп. 3 и 6 п. 1 ). По закону работодатель не имеет права отказать сотруднику в увольнении по собственному желанию (независимо от причин, побудивших уйти из организации).

    Однако на практике иногда происходят ситуации, когда руководство компании не согласно с таким решением и отказывается подписывать заявление. В данном случае действовать нужно следующим образом:

    • В крайнем случае на нарушителя можно подать иск в суд.
    • Если руководство организации продолжает настаивать на своем, то можно написать жалобу в контролирующие органы. Главным образом речь идет о территориальном отделении государственной инспекции по труду. Также можно пожаловаться в прокуратуру.
    • Вначале следует попробовать договориться с работодателем, объяснив ему свою позицию с точки зрения ТК РФ.

    Работодателям следует иметь в виду, что незаконный отказ работнику в увольнении по собственному желанию может привести к неприятным последствиям. За подобное нарушение предусмотрена административная ответственность по .Таким образом, расторжение трудового договора по причине ухода за ребенком до 14 лет вполне возможно.

    В данном случае сотрудник может уйти по собственному желанию или на основании соглашения, заключенного с работодателем. Главное — все оформить в полном соответствии с действующим законодательством и не уходить без предупреждения.

    Последние новости по теме статьи

    Важно знать!
    • В связи с частыми изменениями в законодательстве информация порой устаревает быстрее, чем мы успеваем ее обновлять на сайте.
    • Все случаи очень индивидуальны и зависят от множества факторов.
    • Знание базовых основ желательно, но не гарантирует решение именно вашей проблемы.

    Поэтому, для вас работают бесплатные эксперты-консультанты!

    Расскажите о вашей проблеме, и мы поможем ее решить! Задайте вопрос прямо сейчас!

    • Анонимно
    • Профессионально

    Задайте вопрос нашему юристу!

    Расскажите о вашей проблеме и мы поможем ее решить!

    +